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hello，今天小編又來給大家做科普啦~
先來問各位HR一個問題：
如果員工到了退休年齡，可還沒達到享受養老保險待遇最低年限，這種情況可以終止勞動合同嗎？終止勞動合同需要給補償金嗎？
其實對于這一問題，人社部和法院有不同的解法。
今天小編通過案例的方式給大家帶來詳細解答，歡迎大家收藏轉發~
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觀點一
高院：達到退休年齡，不論是否享受養老保險待遇勞動合同都終止
王阿芬，女，1963年9月27日出生。
2007年12月1日，王阿芬入職上海某街道社區工作者事務所從事社區相關工作。
2018年9月27日，王阿芬達到55周歲，單位向王阿芬發出《關于勞動合同自然終止的通知》，載明“王阿芬女士：根據相關文件，單位與您的勞動合同于2018年9月27日自然終止已經屆滿”。
同日，單位為王阿芬開具了《上海市單位退工證明》，記載2018年9月27日勞動合同終止。
2018年11月8日，王阿芬申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金123,632元。仲裁委不予支持。
王阿芬對此不服，遂起訴至法院。
一審判決：勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止，公司無需支付賠償金
提起上訴：我雖然達到退休年齡，但未享受養老保險待遇，單位不得終止
王阿芬不服一審判決，提起上訴，理由如下：
《勞動合同法》第四十四條與《勞動合同法實施條例》第二十一條雖然都規定了合同終止的條件，但達到法定退休年齡與依法享有養老保險待遇不是同一個概念，達到法定退休年齡是依法享有養老保險待遇的前提和必要條件，但達到法定退休年齡的人在我國現實情況中因各種原因卻不一定都能享受到養老保險待遇。
《勞動合同法實施條例》擴大了《勞動合同法》關于合同終止的外延,做了擴大解釋上位法。根據我國《立法法》第九十六條規定,我國《勞動同法實施條例》關于合同終止的條件對《勞動法》做了超越權限甚至違反的規定，因此，《勞動同法實施條例》不能夠作為一審判決的依據。
二審判決：勞動者達到法定退休年齡，亦是法律規定的勞動合同終止的情形，公司終止合同并無不妥
王阿芬仍不服，向上海高院申請再審。
高院裁定：勞動者到達法定退休年齡的，不論其是否依法享受基本養老保險待遇，勞動合同終止
高院經審查認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定了勞動合同終止的相關情形，依照該第四十四條第(二)項的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。但是同時該第四十四條第(六)項規定，有法律、行政法規規定的其他情形的，勞動合同終止。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》系國務院頒布的行政法規，該實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡與勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的情形，兩者均可產生勞動合同終止的法律效果。
勞動者到達法定退休年齡的，不論其是否依法享受基本養老保險待遇，依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動合同終止，該情形符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第(六)項，有法律、行政法規規定的其他情形的，勞動合同終止的規定。
再來看一下人力資源和社會保障部對十三屆全國人大二次會議第6979號建議的答復中是怎么界定達到退休年齡后是否建立勞動關系的？
人社部在此次答復中提到：如果用人單位不能與已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的勞動者終止勞動合同，用人單位可能將不得不一直與該勞動者保持勞動關系，直到勞動者死亡或用人單位注銷。這對用人單位有失公平。為此，根據勞動合同法第四十四條第六項關于有“法律、行政法規規定的其他情形”勞動合同終止的授權，2008年9月公布施行的勞動合同法實施條例第二十一條明確，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。對超過法定退休年齡的勞動者，愿意繼續工作的，用人單位與勞動者的關系可以按勞務關系處理，依據民事法律關系調整雙方的權利義務。
為了更好地保障超齡勞動者的權益，盡可能避免裁審銜接不暢問題，我部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》明確，符合一定情形的超齡勞動者，由用人單位承擔工傷保險責任，但未明確超齡勞動者和用人單位存在勞動關系。
小編劃重點：
通過以上案例，我們可以知道在人社部和上海高院判定勞動關系是否成立主要依據為《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。
兩者皆規定：勞動者到達法定退休年齡的，不論其是否依法享受基本養老保險待遇，勞動合同終止。
但是在最高法院出版物《人民司法》2021年第7期中對這一問題又有了新的解釋。
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觀點二
最高院民一庭：達到法定退休年齡，但因用人單位原因不能享受養老保險待遇的，不能隨意終止勞動關系
2021年1月1日實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第32條規定“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理?！?/p>
根據該條能否反推出達到退休年齡但未享受基本養老保險待遇的按勞動關系處理？司法實踐中一直存在爭議。
最高法院出版物《人民司法》2021年第7期刊登了最高法院民一庭庭長鄭學林等撰寫的《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》幾個重點問題的理解與適用一文，對該問題進行了闡述，51醬特選登如下，供HR們參考：
一、關于達到法定退休年齡人員的用工認定
關于達到法定退休年齡人員的用工認定問題，司法實踐中仍有爭議，勞動爭議司法解釋一第32條對此作了規定。
準確理解這一條，應當注意以下兩個方面：
第一，關于與依法享受養老保險待遇或者領取退休金人員建立的用工關系的性質認定。
依法享受養老保險待遇或者領取退休金人員再就業情況非常普遍，對于這類人員的用工關系如何定性，目前司法實踐爭議不大。
依照勞動合同法第四十四條第（二）項規定，勞動者依法享受養老保險待遇，是勞動者與用人單位勞動合同終止的法定原因。勞動者只要享受基本養老保險待遇，勞動合同即終止，不宜再建立勞動關系。
所以用人單位與這類人員建立的用工關系，不應當認定為勞動關系，否則違背勞動合同法規定，也違背基本養老保險待遇制度初衷。
因此勞動爭議司法解釋一第32條第1款規定，用人單位與已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金人員發生用工爭議提起訴訟的，應當按勞務關系處理。
第二，關于與達到法定退休年齡但不能享受養老保險待遇人員建立的用工關系的性質認定。
一般情況下，享受養老保險待遇的人員已經達到法定退休年齡，但是達到法定退休年齡不一定能夠享受養老保險待遇。
對于用人單位與已達到法定退休年齡但是不能享受養老保險待遇人員的用工關系定性，實踐中存在爭議。
一種意見認為，用人單位應當繼續履行勞動合同，為勞動者繳納社會保險，當符合可以享受基本養老保險的條件時，用人單位可以終止勞動合同。
另一種意見認為，勞動者已經達到法定退休年齡而不能依法享受基本養老保險待遇的情況非常復雜，可能用人單位為勞動者繳納了社會保險費，但是由于該勞動者累計繳費年限不滿15年，因此不能享受按月支付的基本養老保險待遇；還有的地方沒有把農民工等人員納入基本養老保險覆蓋范圍，這些勞動者可能根本沒有參加基本養老保險。
如果在這些情況下，一律禁止用人單位終止勞動合同，對其不公。
勞動合同法實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
我們認為，可以將該條規定視為勞動合同法第四十四條第（六）項規定的“法律、行政法規規定的其他情形”。
但是這并不意味著勞動關系必然自動終止。
人民法院應當對該條規定適用情形作實質審查，對于達到法定退休年齡，但是非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，例如前述另一種意見中出現的情況，可以終止勞動關系；對于達到法定退休年齡，但是因為用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不能隨意終止勞動關系。
小編劃重點：
通過以上的案例，再結合最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》一文，我們可以知道，對于已經達到退休年齡的人員，還未能享受養老保險待遇的，判定用人單位是否與勞動者存在勞動關系的關鍵點在于：
對于達到法定退休年齡，是否是因為用人單位原因不能享受基本養老保險待遇。
如果是，那么用人單位需要繼續履行勞動合同，并為職工繳納養老保險；
如果不是因為用人單位造成的，則可以按照《勞動法》規定終止勞動合同，且不用支付經濟補償金。
