-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
在整個浮躁不安的市場環境下，備受情緒困擾的員工不在少數。要知道，員工的負面情緒有可能影響到企業形象和組織績效，如果員工情緒管理不好，很可能產生破壞作用。
最典型的，是2月份疫情最嚴重的時期里，一則“程序員‘刪庫’致公司股價縮水10億”的消息上了熱搜。
此事事出互聯網上市公司微盟，微盟的主營業務是致力于幫助微小商家開設網店。但2月份正值復工復產關鍵時期，其SaaS業務突然崩潰。一時間，基于微盟的所有小程序都無法正常運營，近300萬商家的生意受到嚴重影響！
自此，微盟股價開始下跌，僅僅1天的時間，便已經蒸發10億。在接下來大概1周的時間，微盟公司股價因此蒸發約27億人民幣！
事件發生后，微盟官方表示：造成業務癱瘓的原因是公司運維人員賀某由于精神和生活問題，一時情緒失控后對數據進行惡意破壞所致。
由于員工情緒管理問題，導致企業出現損失的案例在國內外都并不鮮見。
2018年，杭州一家科技公司的技術總監邱某因不滿被裁員，遠程登錄服務器刪除了數據庫上的一些關鍵索引和部分表格，造成該企業直接經濟損失225萬元。
2018年9月，美國知名廚師網站Chef公司的開發者Seth Vargo，因不滿公司與美國反移民政府機構合作，一怒之下刪掉了自己的開源庫以示抗議，為企業帶來巨大損失。
因此，如何做好員工情緒管理，保證企業高效運轉，應成為HR高度關注的事情。
事實上，很多HR之前缺乏情緒管理的相關技能和工具，因為企業往往比較注重團隊管理“硬技能”的培養，比如：目標管理，工作分解，績效管理等，忽略了培養管理者團隊管理的“軟技能”，如：情緒管理等。
那么，HR應該如何做好員工情緒管理呢？在這里，HR知識匯和大家分享一個可以幫助HR將員工消極的情緒轉變為積極情緒的工具——4A模型。
如何運用4A模型？
第一步：Aware識別情緒
望，就是觀察。HR一定要練就一雙火眼金睛。首先，要注意關注員工日常言行，言行往往是情緒狀態的體現。
聞，就是聽取反饋。作為HR，可以從第三方聽到大家對于員工的一些反饋。比如，我們可以從客戶那里或者跨部門來收集反饋，第三方往往能更加客觀地看到員工的情緒狀態。
問，就是去和團隊成員溝通。這種溝通不是指開個專門的會去聊，而是找一個比較寬松的環境一對一的溝通，讓員工在比較寬松的環境中聊一聊自己目前的狀態。
切，就是把脈。管理者要看員工的績效結果，這就是一種把脈。如果管理者發現整個員工的績效結果與目標有較大落差，通常情況下員工陷入消極情緒的可能性很大。
第二步：Accept接受情緒
哈佛大學教授丹尼爾?韋格納發現了“諷刺性反彈”的規律，即往往有一些東西我們越壓制，反彈越強。在情緒方面發現了有類似的規律，也就是說我們越壓制員工情緒，員工情緒反彈就會越大。
作為HR，要讓員工感受到你對于他們情緒的關注，接下來你想去影響和調整他們的情緒，反而更容易一些。
那么，我們該怎么樣去接受員工的情緒呢？有很重要的兩個層面：思維層面和行為層面。
思維層面：
所謂思維層面，就是HR要在內心當中理解員工可能會出現消極的情緒狀態。因為員工是人，不是機器，工作中遇到了困難，和同事出現了矛盾都有可能，出現情緒波動，這很正常。
行為層面：
作為HR，要讓員工感受到你對于他們情緒的接受，這一步特別重要。HR需要在行為上做兩個動作：傾聽，表示理解和接受，這個時候人們才能感受你對于他們的接納。
第三步：Analyze分析情緒
HR在讓員工感受到我們對他們情緒的接受之后，就要去分析情緒背后的原因，因為找到原因才能對癥下藥。員工的情緒狀態出現波動，基本上可以從兩大維度來進行分析：“人”和“事”。
所謂人，就是員工和同事之間的互動出了問題，導致員工出現了消極情緒。所謂事，就是員工遇到很難處理的事情，導致了員工出現了消極情緒。
第四步：Adjust調整情緒
調整情緒有一個大的原則和方向：要想辦法把員工消極抵觸的情緒調整為積極的情緒。調整員工情緒，也是針對“人”和“事”兩個方面來做。
首先說“人”的方面，如果是員工和其他同事之間的關系出了問題，HR要幫助雙方創造機會，化解矛盾，加強雙方的關系。
再說“事”的方面，如果是員工遇到了很難處理的工作任務，HR需要提供相關的培訓或資源來幫助員工，讓員工知道你一直和他在一起。
通過運用4A模型，HR可以幫助員工擺脫負面情緒的困擾，做好員工情緒管理，讓積極情緒的能量通過員工在企業里自由流動，最終推動整個組織產生積極的變化。
