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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
經(jīng)常有HR找到小編說：
“我們公司要改革薪酬制度，老板讓我做寬帶薪酬設計，我兩眼一抹黑！”
“寬帶薪酬和‘寬帶’有什么關系嗎？”
“我為了搞清楚寬帶薪酬，天天脫發(fā)……”
作為大家最貼心的小伙伴，我決定，今天就和大家一起把寬帶薪酬設計搞搞清楚！
先來看看，寬帶薪酬是什么？
寬帶薪酬是指：
對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。
寬帶薪酬，這個“帶”其實有兩個意思：
一是指工資級別幅度；
二是指工資幅度所包含的職等范圍。
對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成相對較少的職等以及相應較寬的薪酬變動范圍。
寬帶薪酬的特點是——壓縮級別。
將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)展需要。
設計寬帶薪酬的優(yōu)勢：
有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展；
有利于創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化，關注員工技能和能力的提高；
有利于推動工作績效；
有利于適應企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整的需要
那么，如何做好寬帶薪酬設計？
其實，只需五步！
1.崗位價值評估
建立寬帶薪酬標準的第一步是對企業(yè)所有崗位進行分級，建立崗位薪酬的等級標準。而崗位價值評估是薪酬分級的基礎。
因此，建立寬帶薪酬等級標準的第一步是對企業(yè)所有崗位進行崗位價值評估。
崗位價值評估的方法有很多種，本文重點介紹兩種簡單方便操作的兩種方法。
第一種崗位價值評估方法叫
美世IPE2.0（International Position Evaluation）。
這套崗位評估系統(tǒng)共有7個因素，16個維度。
簡單說來，就是對企業(yè)中每一個崗位在7個因素16個維度上進行評估打分。
圖1美世IPE2.0崗位價值評估因素
第二種崗位價值評估方法叫因素法崗位價值評估，也叫28因素法。
企業(yè)因具體情況不同而選擇不同的評估因素，因此通常不會28個因素全部使用。有的企業(yè)選擇24個因素，有的企業(yè)選擇21個因素。
表2因素法崗位價值評估維度
崗位價值評估的兩個核心價值：
通過崗位價值評估，參與評估內(nèi)部專家系統(tǒng)認識企業(yè)所有崗位的價值，是一個增加互相了解的深度溝通機會。
通過崗位價值評估，對所有崗位的相對價值進行評估打分，劃出崗位相對價值層次。
因此，崗位價值評估的程序比較重要，下面是可以參考的崗位價值評估程序：
1、根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項打分；
2、打分完畢后，評估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）；
3、組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）負責錄入結(jié)果，并計算偏離率；
4、打分偏差較大的內(nèi)部專家說明自己的打分理由，評估專家委員會現(xiàn)場討論，充分論證的基礎上達成共識；
5、如果討論結(jié)果達成一致，相關內(nèi)部專家修訂打分；
如未達成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認；
按照上述方式進行下一項打分。
2.對崗位價值評估數(shù)據(jù)進行分析
表3某工程企業(yè)的崗位價值評估數(shù)據(jù)（部分）
在數(shù)據(jù)分析的基礎上，對企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級。
表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級示意表
3.結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬表
在薪酬等級明確的額基礎上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬標準，首先要明確寬帶薪酬的幾個核心概念：
幅寬：每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上的差異。
一般說來，工資等級的幅寬隨著層級的提高而增加。即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大。
一般寬幅區(qū)間為：50%-150%
遞增系數(shù)：心理學研究，工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工有明顯感覺；當工資增加30%的時候會產(chǎn)生明顯的層級感。
因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上，層級越高，遞增系數(shù)越大，層級越少，遞增系數(shù)越大。
檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距。
檔差=（等級最大值-等級最小值）/（檔位數(shù)-1）。
重疊度：相鄰兩個工資等級的重疊情況。主要是由每一等級基準崗位的市場水平所決定的。
重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低。
一般重疊度在20-40%左右。
重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/（上一級最大值-上一級最小值）。
在以上工作的基礎上，選擇寬帶薪酬的檔級。
所謂檔級，即每一薪酬等級里面會劃分為很多檔。
通常檔級為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔。根據(jù)經(jīng)驗，建議薪酬檔級設為9檔，檔級越高，薪酬晉升空間越大。
截止到目前，我們明確了企業(yè)的薪酬等級和檔級。
假設薪酬等級7等，薪酬檔級為9檔的話，我們就可以開始進行寬帶薪酬標準測算了。
首先是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中位值。這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標準獲得。
找到崗位價值評估在一級的員工，統(tǒng)計這些員工的薪酬，取平均值，作為測算的起點。
當然這只是一個一般原則，具體測算過程中還要根據(jù)測算結(jié)果進行調(diào)整。無論如何，先要在這個原則上開始測算，這是基礎。
假設這個數(shù)為1500。
接下來，我們要根據(jù)寬帶薪酬理念，模擬薪酬寬幅，假設1級寬幅為80%；
測算出1級的1檔工資=1500/（1+80%/2）=1071
測算出1級9檔薪酬=1071*（1+80%）=1928。
然后，確定檔差。
檔差=（本級最高值-本級最低值）/8
1級檔差=（1928-1071）/8=107，則可以得出1級所有數(shù)據(jù)。
表5薪酬檔級示意表
在此基礎上，模擬每一等級的遞增系數(shù)。
每一級的遞增系數(shù)不一樣，層級越高，遞增系數(shù)越大。
為描述方便，假設均為30%，則可以得出所有等級和檔級的數(shù)據(jù)。
表6寬帶薪酬試算表第一步
以上工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)綜合調(diào)整幅寬、遞增系數(shù)、重疊度。
下表是某企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表。
表7某工程企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表
4.將崗位套入薪酬等級
在寬帶薪酬標準確定的基礎上，結(jié)合崗位價值評估確定的崗位等級，把所有崗位納入新的寬帶薪酬體系。
表8某工程公司崗位套薪方案
5.將所有員工套入薪酬等級
在崗位套薪的基礎上，高管進行討論，確定每個崗位上的員工具體的薪酬套薪方案。
整體上，按照就近就高的原則對員工進行套薪。
也就是說，根據(jù)員工所在的等級，結(jié)合員工歷史薪酬，按照比現(xiàn)有薪酬高的最接近的數(shù)套算。
員工套薪的時候會出現(xiàn)兩種例外情況：
一是現(xiàn)有薪酬標準高于最高檔；
二是現(xiàn)有薪酬標準低于最低檔。
1.現(xiàn)有薪酬標準高于最高檔
產(chǎn)生原因：
1)任職時間較長；
2)屬于挖來的優(yōu)秀人才；
3)公司的重組；
4)未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)；
5)崗位的重新配置；
6)優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)
調(diào)整建議：
1)不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼-津貼、獎金；
2)遞延的薪資；
3)晉升；
4)無增長；
5)更新薪資結(jié)構(gòu)
2.現(xiàn)有薪酬標準低于最低檔
產(chǎn)生原因：
1)新招聘；
2)新的/迅速的晉升；
3)公司的重組；
4)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整；
5)業(yè)績較差；
調(diào)整建議：
1)提供試用期；
2)提高至最低薪資點-一次性增長、更經(jīng)常的薪資增長；
3)降職或解雇；
下表是某企業(yè)所有員工套薪方案。
表9某工程公司崗位套薪方案
至此，一個符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學的寬帶薪酬標準體系就設計完了。
原理比較簡單，過程中的測算和調(diào)整會比較多，需要充分考慮各種因素后最終形成方案。
寬帶薪酬設計時需注意的問題
1.注意寬帶薪酬的調(diào)整
任何薪酬體系都不是一蹴而就的，即使是目前十分適用的薪酬制度，在企業(yè)的未來發(fā)展中也可能成為一大障礙。
因此，HR要注重時刻評估寬帶薪酬制度的效果及滿意度，一旦發(fā)現(xiàn)不合理之處及時進行調(diào)整。
尤其當發(fā)現(xiàn)寬帶薪酬在公司內(nèi)并不適用的時候，更應當立即拋棄，不要過多關注所投入的歷史成本，也不要盲目跟風，做到當斷則斷。
2.注意成本的控制
由于在實行寬帶薪酬制度的企業(yè)中，管理者在決定員工工資時有更大的自由，人工成本有可能大幅上升。一項調(diào)查表明，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。
所以在執(zhí)行具體的寬帶薪酬模式的時候，HR要具有成本管理的意識，認真分析并制定合適的薪酬浮動比例和薪資級差。
不能為了保證企業(yè)內(nèi)部的和諧，盲目提高員工工資，增加無謂的人工成本。
3.注意職位晉升的受阻
由于寬帶薪酬體系拋棄了以崗定薪的傳統(tǒng)薪酬模式，所以在執(zhí)行過程中可能面臨著員工晉升不明顯或者長期工資漲職位卻不漲的情況。
受中國等級觀念的影響，很多人將職位晉升視為職業(yè)的成功。由于寬帶薪酬體系的實施，組織內(nèi)本身的職位等級并不突出，很容易使員工在缺乏職位晉升的情況下喪失工作的激情與動力。
