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近日，谷歌公司將對薪酬及合規做法進行審查。此前有報道稱，這家科技巨頭非法少付了在數十個國家工作的臨時員工的工資。
報道稱，谷歌公司多年來一直在逃避一些國家的薪酬平等法律，這些法律要求臨時工與全職工獲得同等報酬，但因害怕引起負面關注，谷歌推遲糾正這種情況。
今年6月份，有舉報人向美國證券交易委員會（SEC）投訴稱，過去幾年，谷歌臨時工和同崗全職工之間的工資差距擴大，這違反了英國、歐洲和亞洲當地法律。
谷歌管理層在2020年12月份就發現了這個問題，但沒有予以糾正，只對今年新聘的臨時工執行新薪酬政策。投訴還稱，谷歌沒有報告其在海外可能面臨的法律和金融責任，這將對美國投資者造成誤導。
蘋果公司也曾被投訴薪酬不平等問題。此前，蘋果的員工曾通過AppleToo向蘋果首席執行官蒂姆·庫克（Tim Cook）發出公開信，并概述了幾項要求，其中包括“蘋果公司所有部門的透明的、公平的和公正的報酬”。
作為對蘋果員工的回應，蘋果零售和人力資源事務主管迪爾德麗·奧布萊恩（Deirdre O'Brien）表示，公司在薪酬問題上已經實現了性別、種族上的平衡。
迪爾德麗·奧布萊恩還表示，在工作中遭遇問題的員工可以與部門經理或“人事業務伙伴”反映。在維護每位員工尊嚴和保持對每位員工尊重的前提下，蘋果會按照保密程序，對員工所反映問題進行徹底調查。
但對此，有蘋果員工認為，奧布萊恩要求員工將問題反映給所在部門經理的建議對一些員工而言并不可行。一位蘋果員工表示，這樣的問題處理“制度不起作用，它從一開始就對你（員工）不利?！?/p>
合理的薪酬體系不僅可以吸引、保留、激勵人才，也同時淘汰不合格的、績效表現不佳的員工。因此薪酬設計的原則是“對內具有公平性，對外具有競爭力”。那么薪酬體系設計方案應該怎么做？小編來給各位HR支招：
1）確定職級職等
先確定公司有沒有職級職等，在沒有成體系有效果的職級職等時，我們可以用兩種方法確定。
a. 正規操作，做好崗位價值評估。
b. “拍腦袋”定。在創業型企業和轉型期企業，沒有或者職級職等不穩定時，“拍腦袋定”也是合理的。
2）啟動外部市場調研
外部市場調研和前面的定職級職等，建議不要同時進行。
因為崗位的職責、定位和決策都很可能發生變化，這時，同時做就會出現外部調研的數據用不上的尷尬情況。
在這里還要提醒大家：
一般咨詢公司提供的制作周期一般是20-30天，最好提前3個月購買薪酬調研報告；
如果沒有預算，HR要做好數據收集，收集時間至少2-3個月；
收集手段涉及離職員工訪談、面試員工訪談、網絡查找和朋友圈等等。
3）任職資格
沒有任職資格也可以做，只是要先把等級工資表、職級職等先做好。
然后宣貫薪酬管理辦法，其重要一點“動態薪酬漲薪辦法”中，有“員工晉升加薪”——也就是薪級調整。這也為下一次任職資格調整埋下伏筆。
經驗來講，先做完薪酬再宣貫，領導、部門經理和員工都會急迫地讓人力資源推出任職資格。
因為除了業績漲薪，還有能力漲薪，也就是任職資格搭建，這樣方便HR推進下一步。
4）績效
這里出現了一個問題：有的公司實行了績效管理，而有的公司沒有。我的對策是：
a. 沒績效——預留績效工資
哪怕不考核，也要預留出20-30%的績效工資。
沒有績效管理時給大家發放，但一定要和員工說清楚這部分的來源是績效，只不過還沒有啟用而已。
當我們啟用時，大家也不要慌。
績效管理的本意是“正激勵為主，負激勵為輔”。
不是為了扣錢，是為了在其中找到關鍵核心人才；能找到在高績效目標情況下，把自己逼成核心人才的人。
b. 有績效——直接應用
公司實行績效工資，也拿出一定的幅度做績效管理。
這時，結合目前績效管理的辦法和績效管理浮動工資的占比，直接應用就可以了。
以上我們可以看到，在做整個薪酬時，職級職等和外部薪酬調研兩條腿先走起來。
有了職級職等和外部調研再做薪酬策略，最后和績效掛鉤，一個完整的薪酬體系設計方案就可以出臺了。
