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據光明日報,北京大學“全國高校畢業生就業狀況調查”課題組于2021年6月起對高校畢業生進行了問卷調查。樣本包括東、中、西部地區19個省份的34所高校,樣本量超過2萬人。調查顯示,2021年博士、碩士、本科、??频脑缕鹦剿銛灯骄捣謩e為14823元、10113元、5825元、3910元;中位數分別為15000元、9000元、5000元、3500元。
從客觀收入反映的就業質量看,人力資本的價值在就業市場上得到了有效的體現,學歷越高收入越多。2021年博士、碩士、本科、??频脑缕鹦剿銛灯骄捣謩e為14823元、10113元、5825元、3910元;中位數分別為15000元、9000元、5000元、3500元。各學歷層次畢業生的平均收入均比疫情前的2019年有所增加,反映出就業質量不僅沒有下降,而且穩中有升。
月起薪存在顯著的學校、學科和就業地區差異。分學校類型看,一流大學建設高校的月起薪最高,為10827元;其次一流學科建設高校,為7346元;第三是普通本科高校,為6043元。分學科門類看,工學、理學和交叉學科位居前三名,分別為8341元、7909元和7838元。在高考志愿中受熱捧的經濟學和管理學并沒有在收入上顯示出特別的優勢,表明各個學科門類的畢業生都有市場需求。高考填報志愿應該基于個人的興趣和特長選擇學科和專業,這樣才會提高勞動力市場的人職匹配效率,從而促進經濟高質量發展。分就業地區看,東中西地區的月起薪分別為7620元、5868元和5512元,東部地區就業的收入相對較高。
定薪是一項技術含量很高的工作,HR定薪時需要有智有勇,談薪時則要斗智斗勇。那么HR如何定薪?
為新聘人員定薪,在3P框架的基礎上,需要更多地結合崗位價值和人才個人能力綜合考慮。
當然,HR在與求職者定薪談判中適當運用優勢地位很有必要,同時錨定效應要學一學,把定薪水平鎖定在企業期望的范圍,便于控制成本和付薪公平性。
另一個要掌握的定薪技術是設計好薪資的固浮比,反映的是企業期望通過薪資構成設計實現行為導向的管理意圖。
比如崗位工資體現崗位本身的價值高低;全勤工資引導工作態度;年功工資倡導組織忠誠度;崗位津貼鼓勵學習工作技能;周期性績效獎金驅動崗位績效和組織績效的實現等。
薪資浮比與薪資組成要素一樣重要,是貫徹管理意圖的戰術性工具。設定不同的彈性工資對目標人群的工作行為產生差異化的調節效果。
固浮比之和為100%,表達式為固定工資占整體工資比例、浮動工資占整體工資比例:
1、高比例浮動工資
固定薪資比例0-60%,則浮動薪資比例可達40-100%。體現很強的激勵效應,需要員工展示狼性工作作風,積極進取,否則,可能顆粒無收;弊端是員工組織忠誠度會比較弱,而且工作壓力巨大。適用于業務或銷售崗,特別是拓展新業務新市場的銷售人員。
2、中性比例浮動工資
固定薪資比例60-80%,則浮動薪資比例為20-40%。對員工的激勵效應處于中等水平,浮動薪資占比大約有三分之一,需要員工展示足夠的主動性。適用于組織中后臺職能支持性崗位。
3、低比例浮動工資
固定薪資比例80-100%,則浮動薪資比例為0-20%?;旧虾禎潮J?,員工激勵效應很弱,績效產出難以保障高水平;好處是流失率會比較低,組織忠誠度很高。多適用于組織后臺崗位,如行政管理序列崗位等。
另一個定薪場景是年度調薪,通行的做法是綜合CR和績效等級兩個維度在年度調薪預算內做出整體規劃,至少包含兩個目的,平抑通脹影響和按績效調薪。
設計年度調薪的指導原則是:
利用年度調薪作為強化企業按績效付薪的戰術性工具;
保持在目標人才市場里的外部薪酬競爭力;
確保高績效高工資的內部薪酬競爭力策略。
假定該公司某年度調薪整體預算為5%,績效考核采用5分等級且強制分布。HR在規劃年度調薪時需要貫徹前述指導原則,并結合實際在職人員工資總額測算新增成本。為管控新增成本總額,可以采取強管控方法,即不允許部門超出調薪預算,員工個人預留預算調配空間。
薪資作為員工創造價值的直接財務回報,給到位才夠意思。
另外,人始終還有其他追求,HR從業者還應從整體獎酬的角度審視非財務因素的制度設計,包括福利、工作生活平衡、績效認可與嘉許、能力發展與職業機會,全面考慮激勵人性所需要的多種因素,攬才和留人將水到渠成。