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張某是江蘇南京一家連鎖酒店的員工，長期踏實肯干，在2018年升職為了銷售總監。就在張某事業蒸蒸日上之際，他于2019年9月，突然向單位提交了離職申請，而酒店對此沒有做出任何回復，還給張某漲了工資，并調整到新崗位工作。
去年2月，張某卻被單位告知，同意他之前提交的辭職申請，讓他盡快辦理離職手續，而實際上，張某第一次提出辭職申請后，由于單位沒有回復且還給漲了工資，因此，已經放棄辭職了。
張某和酒店領導協商后，雙方分歧較大，于是，張某一紙訴狀將酒店告上了法庭，要求賠償違法解除勞動合同的損失。
法院表示，此前被告單位沒有在一個月內答復離職申請，雙方也達成了繼續履行勞動合同的一致意見，因此，酒店方面停發張某社保和工資并找人頂替其工作崗位，構成違法解除勞動合同。
據此，一審法院判決酒店賠償張某51萬多元，酒店不服提起了上訴，南京市中級人民法院維持了原判。
事實上，員工離職除了會給企業帶來直接的經濟損失，還存在許多類似的潛在風險。
據統計，多數勞動爭議均和勞動合同解除或終止有關，到底單位如何合法解除勞動合同？
解除勞動關系一般有三種情況：
一種是公司單方面解除；一種員工單方面解除；還有一種就是雙方協商解除。
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員工辭職
辭職是通俗說法，其實就是員工主動要求離職，也就是員工提出“解除勞動合同”。
一般來說，用人單位在員工遞交辭職的情況下，是不需要向支付補償金的。
但是有幾種情況，企業可能面臨賠償風險，一定要謹慎避免：
所簽訂的勞動合同與現實情況不一致。比如員工入職后發現崗位和工作內容與合同不一致，或入職后未經員工同意調崗，直接造成損害，員工有權提出離職并要求賠償。所以，企業在與勞動者簽訂勞動合同時，一定要遵守“平等資源，協商一致”的原則，合同中必須寫明雙方權益；
拖延工資發放。如果企業無故拖延工資，員工即使主動離職，也可向勞動局申請仲裁，要求公司補齊尚未發放的工資以及賠償金；
類似的情況均可能給企業帶來法律風險，所以萬事一定不要抱著僥幸心理。
2
企業辭退
企業辭退雖然是由企業提出，但不能只是單方面的意愿，也要嚴格依照法律規定或者勞動合同約定的條件進行解除，特別是在面對員工不同意解除勞動合同時，盡量避免沖突，盡量協商解決，這樣既不會影響企業形象，也不會傷害到員工相關利益。
同時，空缺崗位有可能帶來的成本流失以及經濟賠償，企業需提前考慮在內，特別是在合同沒到期的情況下，企業需承擔額外支付勞動者1個月工資。
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協商解除
協商解除，一般也是由企業提出，而協商的內容不是解除勞動合同的理由，而是條件。
所以企業在協商解除前應做好幾件事：
計算好法定賠償金額，不要因為考慮到員工可能會討價還價而任意打折扣，這反而可能讓員工產生抵觸心理；
面談的人員要有一定的決策權和授權上限，否則最終不歡而散，或以較大成本達成一致，這顯然不是企業想要的結果。
雙方協商一致后，需簽訂協商解除的協議并歸檔保存，以免日后發生不必要的麻煩。
