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2021年12月4日，“貴州茅臺”官方微信公眾號發布茅臺集團2020社會責任報告。報告顯示，2020年茅臺集團營業收入1142億元，同比增長13.9%，實現稅收481億元，同比增長11.9%。貴州茅臺集團2020年從業人數42281人，比2019年增加1030人，員工人均工資較上年增長約12.12%。
茅臺集團并未在這一消息中透露其員工人均工資水平。但有媒體通過數據梳理發現，2020年茅臺集團控股的貴州茅臺員工人均薪酬為31萬元。該數據統計的人均薪酬包含上市公司為員工支付的現金，其算法為（支付給職工及為職工支付的現金本期發生額+應付職工薪酬期末余額-應付職工薪酬余額）/（期初員工人數+期末員工人數）/2。
茅臺集團員工人均薪酬在19家白酒上市公司中最高。瀘州老窖、水井坊、古井貢酒緊隨其后，去年人均薪酬分別為29萬元、26萬元、25萬元。
貴州茅臺集團的高級管理人員實行年薪制，按貴州省國資委和公司有關規定執行；中級管理人員實行準年薪制，根據不同系統的工作性質、責任權益、風險等因素綜合確定相應的薪酬比例系數；普通員工主要實行崗位績效工資制和承包工資制，參考勞動力市場薪酬水平，根據不同系列和崗位的技術含量、知識含量、勞動強度等要素確定其工資水平。
一直以來，績效薪酬方案設計都是企業比較難操作的模塊，到底企業績效薪酬方案如何設計？
薪酬設計的一個核心思想是雙贏。什么叫雙贏？公司里通過有效的薪酬杠桿，能夠激勵到員工。這樣的薪酬才是有意義的，具體來說里面有幾個要做的動作，第一個是要對崗位的存在價值進行分析，這是薪酬設計的原動力，思考為什么要設計這樣的崗位，一個公司的銷售、管理層、研發、生產人員，到底什么樣的薪酬設計最有效？不是所有的崗位都一樣。
要把個人專業能力和底薪掛鉤，牛人要激活起來，讓高業績人員工作動力被激活。還有后臺職能人員和管理人員，他們的獎勵該怎么做。有些公司里的行政人員發現不知道年底發多少錢，完全取決于老板，我剛上班就這種狀態，所以到年底的時候就特別失望。
很多員工為什么老跳槽，因為沒有掛鉤要素，導致整個公司里這些人感覺后娘養的一樣，這個方法也很簡單，職能人員的獎金要跟公司整體凈利潤要掛鉤。這里涉及到一個公司整體利潤做得好大家分得多，整體利潤差大家分得就少。
最后一個是核心人員在薪酬設計上一定要有競爭力，否則他很容易被競爭對手挖走，很多公司年底的時候員工流失，流失并不可怕，可怕的是牛人流失，業績好的人流失，說明你的薪酬機制一定有問題。不能讓那些做得好的人掙更多的錢——就是有問題的。
一個公司真正要做的事情是薪酬是杠桿，杠桿是調節的，我們在公司里應該基于公司的核心業務，建立雙贏的薪酬機制，所以方法是，第一個是把牛人驅動起來，完成牛的業績，用牛人激勵的方式。業務經理、各級業務負責人用什么激勵？用跟公司凈利潤掛鉤，跟年薪掛鉤的方式。大家都是管理者，一榮俱榮一損俱損，這個要對接到位。第三個就是銷售類、研發類、生產類、項目類，他們的獎金應該根據他們實際工作內容掛鉤，這樣出來的薪酬機制是比較有意義和有效的。
