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在企業運行過程中，不可避免地會面臨員工績效問題。根據《勞動合同法》的規定，企業在一些特定情況下可以對員工進行調崗、降薪或解雇等管理行為。然而，處理低績效員工不僅是遵守法律的問題，它還同人力資源管理、員工心理健康和商業倫理等多個維度相關。
今天我們就以調崗中常見的幾個常見問題為例，跟大家聊聊解除低績效員工時的關鍵點。
企業在什么情況可對員工調崗？
根據勞動合同法規定，有下列情形企業有權單方面調崗降薪或解除勞動合同。
1、醫療期滿：醫療期滿后，員工因身體原因或工作能力問題后不能從事工作。企業可考核員工，如果考核不合格則可以調崗。
2、員工不勝任工作：如果員工經過調崗或培訓后仍然不能勝任工作，可辭退員工。
3、企業轉產、技術革新、經營方式調整：經協商變更后未達成一致時，企業可以裁員。但在裁員前，需先對員工調崗。
4、不符合錄用條件：公司可在員工不符合錄用條件時當方面辭退且無需調崗和支付經濟補償。錄用條件可由企業自行確定，并通過確認函或規章制度讓員工簽收。比如，在試用期發現員工未滿16歲、未按公司要求報到、試用期內累計曠工3天。
其中“不符合錄用條件”只適用于試用期內，在員工轉正后，如果員工不勝任工作，需要先對其進行調崗或培訓，如果員工仍然不勝任，企業才可以辭退他。
員工不認可考核結果拒不簽字，該咋辦？
如果員工不愿意簽字確認績效考核結果，企業就無法進行調崗，因為沒有簽字確認的考核結果無法作為證明員工不勝任崗位的證據。
要證明員工“不勝任”，我們要先搞清楚什么是“不勝任”?！安粍偃巍本褪侵覆荒馨凑找笸瓿蓜趧雍贤屑s定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。企業不得故意提高定額標準使勞動者無法完成。
但實際上不能勝任工作的判斷可能并不限于工作定額，還可能涉及到團隊合作、工作態度等等方面，這里需企業在規章制度中對此做相應的規定。
所以企業能否以不勝任為由對員工進行調崗，取決于考核指標的合理性。
如果考核指標是能夠量化的，那么無論員工是否簽字，都可認定其不勝任工作。舉例來說，對于從事銷售工作的員工，每個月的銷售目標和實際銷售業績都是客觀的數據，通過這些證據就足以判斷其是否完成了工作任務。
反之，如果考核指標主要是非量化指標，類似工作態度、工作能力等，員工不簽字則很可能給企業帶來勞動爭議。
所以企業設計考核指標應以量化指標為主。
那員工不簽字該咋辦呢？企業可在規定中聲明勞動者如對考核結果不認可，應在多少個工作日內提交書面材料申辯，逾期不申辯則視為接受考核結果。
如此一來，即使員工不簽字，但裁判機構仍然視其同意考核結果。
可以調崗，但不可隨意調崗
當確定了員工不能勝任工作的結論后，企業最好和員工雙方協商一致，簽訂《勞動合同變更書》或《變更工作崗位確認書》等書面文書，明確調整薪資、工作崗位情況。
調崗必須合法合理，不能將員工調到與其本職工作不相關的崗位，不能具有侮辱性，你可以將員工調到跟他本職工作相關的更低一級的崗位。
我來舉幾個例子：
1、什么叫“侮辱性”？
陳某入職某公司13年，擔任信息管理中心總監職務，月薪2萬元。突然有一天他接到公司通知，職務從總監變成了前臺，辦公地點就被安排在8樓大廳的前臺位置。
此前陳某和公司在協商解除勞動關系上未能達成一致，于是公司將其從“總監”安排為“前臺”，陳某深感被羞辱，于是雙方打起了官司。
法院認定，雖然調崗后待遇不變，但該調崗行為明顯具有侮辱性，判決該公司付陳某解除勞動合同的經濟補償26W+元。
2、員工拒絕調崗該咋整？
員工拒絕調崗有兩種情況，不去新崗位上班或者繼續在原崗位打卡：
1）2010年11月17日，A公司與小王簽訂了一份無固定期限的勞動合同，工作內容為工程技術服務，所在地為深圳。2014年5月6日，公司要求小王到新地點報到上班，新崗位仍在深圳，崗位仍然為工程技術服務。
但小王以未經同意為由拒絕簽字并未報到。
2）小蔡是某建筑公司的員工，勞動合同期限為2018年6月20日至2021年9月30日。根據勞動合同，公司有權根據工作需要或小蔡能力調整他的崗位。2021年6月30日，公司以組織架構調整為由，將小蔡調至另一個項目部門的工程崗位工作，并要求他于當日上午8:30前報到。
然而，小蔡不同意調動，繼續在原崗位打卡，并在接下來的幾天未按要求到新部門上班。
對于這2種情況，公司都可以員工不服從工作安排和連續曠工3天以上為由來解除勞動合同。
根據法律判決，我們會發現法院都認可公司以“推進組織架構調整”等合理理由為由對員工進行調崗，且并未改變員工的工作職責和待遇，辦公地址與原辦公地址距離不遠，并未對員工工作生活造成實質性影響，是屬于合法行使用工自主權的行為。
最后的話
總之，在處理低績效員工的環節中，企業應當保留證明員工不能勝任工作的證據，以備發生爭議時舉證。
考核過程中盡量與員工保持友好的溝通，盡可能爭取讓員工在考核結果上簽字確認。
如果員工不同意，則應當告知員工有申辯的權利。
企業應避免草率行事，權衡所有相關的法律、管理、心理和倫理因素。企業應對低績效問題采取全面的方法，確保早期識別和溝通，并通過合理的評估和反駁流程來管理此類問題。同時，調崗應來自業務需求，不應有歧視或個人偏見，而且要保護員工尊嚴。
處理低績效員工是一道細致的工序。從法律的遵循、人力資源的管理，到員工心理的關懷、商業倫理的體現，企業需謹慎行事，兼顧多方利益，在維護企業效益的同時，承擔社會責任，釋放正面價值觀。這樣做將有助于建立一個健康的企業文化，在激烈的商業競爭中穩固企業的核心競爭力。
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