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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現代企業管理中,績效考核是一項至關重要的工作,不僅評估員工的工作表現,還是連接了員工個人發展與公司整體戰略的橋梁。
一、對公司/部門的績效進行分解
根據公司的年度指標,進行層層的分解,由公司到部門再到個人就可以制定出關鍵的KPI指標。
二、崗位主要職責提取
這一步動作主要有兩個作用,首先可以對績效分解的KPI指標進行一些補充。其次,可以解決職能部門的KPI指標難制定的問題,把崗位的職責為導向做KPI的拆解。
三、確定關鍵績效領域KPA(關鍵績效事件)
通過目標的難易、頻繁、重要三個維度進行量化的打分,最終確定哪些任務是關鍵的領域目標,哪些事件是關鍵績效事件。
四、確定關鍵KPI指標
第四步就是要確定關鍵領域后面有哪些關鍵的KPI指標。我們可以從4個緯度、3個步驟、2個答案來進行思考。4個衡量尺度:時間、質量、成本和時間
1.數量類:產量、次數、頻率、銷售額、利潤率、客戶保持率等;
2.質量類:準確性、滿意度、達標率、通過率、投訴率;
3.成本類:成本節約率、投資回報率、折舊率、費用控制率;
4.時間類:完成期限、完成天數、及時性、新產品周期、服務時間等。
對于定量的目標,可以多從數量、成本的角度來衡量。如產出數量、檢查次數等。對于定型的目標,可以多從質量、時間的角度來衡量。如服務及時性、投訴率等。
能量化的盡量量化:如招聘工作,可以用招聘人數、到崗時間來衡量招聘達標率;可以將試用人員轉正人數來衡量招聘合格率。
不能量化的盡量細化:有些崗位工作繁雜瑣碎,工作核心難以確定,而且量化了也不一定客觀,典型的是行政、后勤類崗位??梢圆扇∧繕思毣姆绞?,找出階段性關鍵職責(如年終晚會的布置完成情況,員工籃球賽布置完成情況等)
不能細化的盡量流程化:有些崗位工作單一,一項工作做到底,量化和細化都不能準確衡量其價值,譬如文員崗位,可以將其工作按照流程分類,從中尋找可以考核的指標。(如會議紀要整理情況,會議記錄-核稿-定稿-發布)有些目標,含糊混沌,不能清晰地表述,往往使人一頭霧水,但站在企業的角度,又非常重要,如產品創新、員工對企業文化認同度等。對于這樣的指標,直接量化存在一定的難度,如果采取兩個答案來分析,就比較清晰明了。
1、行動:完成既定的目標,需要采取哪些行動才可以?如產品創新面積也可以從新品立案、專利申請等這個行動來衡量。
2、結果:實現這樣的目標,最終期望的結果是什么?如員工企業文化認同度,就可以從員工流失率(因不適應企業)、(員工滿意度)等這個結果來衡量。
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