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其實，大部分在中國建立的外資企業，他們所擁有的績效管理制度可能更加成熟，畢竟他們在國外的母公司已經進行了無數次的績效考核，同時也對所形成的績效管理制度有了進一步的完善和改進。就拿世界500強在華建立的日資銷售企業——佳能中國來講，它在中國已經發展了二十多個年頭，而它的績效管理制度卻時常會被許多處于人力資源管理領域的HR提起。下面我們就來看看佳能（中國）公司績效管理制度究竟有什么亮點：
1.佳能（中國）公司績效管理制度亮點一：獨特的績效文化
所謂的績效文化，也因歸屬于企業文化之中?？冃幕l揮的作用就在鼓舞員工的士氣，帶動員工的工作熱情，特別是對于佳能這樣的跨國公司而言，文化的差異性很容易導致內部發生激烈的沖突。因此建立起一種獨特的，融合了日本文化和中國文化的獨特的績效文化就顯得尤為重要。佳能（中國）非?？粗貑T工的熱情與士氣，努力讓工作的每一個人在工作中能有一種滿足感，讓他們覺得是在為社會做貢獻。公司為此把周一定為公司內部的“激情日”，這一天員工都要穿紅色衣服，以提醒自己應該精神飽滿地開始一周的工作。
每天，每個部門會輪流到其他部門打招呼，說“你好”，這個活動就叫做“你好”活動。在“你好”活動的感召下，員工還自發地將一些非常能鼓舞士氣的標語列印在T恤衫上，例如“No?Passion,?No?Money”（沒有激情就沒有錢）、“No?Money,?No?Honey”（沒有錢就沒有蜜月）、“No?Honey,?No?Baby”（沒有蜜月就沒有寶寶）……
佳能 (中國) 的首席執行官小澤秀樹希望公司的員工都能夠開朗、活潑，因此為員工設計了非常多的活動，如每天中午1點員工定時的舞蹈時間，公司為員工創作的“加油歌”等。他還鼓勵派駐中國的日本員工學好中文，并鼓勵中國員工學習英文。這也成為了佳能現在重要的公司文化之一。不論是哪種語言，希望員工之間能夠更加增進了解，更加接近彼此，這樣才能夠一起工作和生活。
正是在這種獨一無二的績效文化帶動下，佳能中國員工的工作熱情空前高漲。這既符合日本文化中的“集體”意識, 又能讓員工發揮主觀能動性。
2.佳能（中國）公司績效管理制度亮點二：目標管理遵循SMART原則
佳能（中國）公司同總公司一樣, 實行“目標管理制度”, 該制度用于進行公司績效計劃于員工組織貢獻績效評價。不同于其他在華日資企業, 佳能 (中國) 公司的績效管理時間段是在每年的1月1日到12月31日內展開。目的是為了建立透明、公開的績效體系。佳能（中國）公司的績效考核目標制定的依據是自身的全球戰略目標。公司每年有基于全球的戰略目標，之后是區域目標、分公司目標、部門目標、科室目標，最后到個人目標。員工的個人目標由上一級領導幫助設立或者員工參照科室目標自行設立，員工個人目標需要與公司戰略相互關聯。所有目標的制定都遵循SMART原則，同公司整體戰略目標、部門目標相符，并取得上下級雙方共同認可，不能存有爭議。
3.佳能（中國）公司績效管理制度亮點三：績效溝通的全面貫徹
眾所周知，日本文化是非常強調服從，它的企業也有著類似的文化基因，對于權利的崇拜和上級的服從。特別是在目標管理過程之中，很多日資企業很少會聽取員工的意見，給員工制訂績效目標，員工所做的只有服從。而佳能中國卻建立公開、透明的績效考核體系，強調“溝通”與“尊重”，公司有經理、部長、科長等不同層級的員工，戰略目標形成后如何落實到個人身上，都通過溝通來完成。
例如上司為下屬提出一個建議目標，在此之前需要雙方不斷地去溝通目標的可行性，期間允許員工提出各種不同意見。最后的績效目標一定是在雙方溝通下產生的，目標確定后，每半年有一個跟蹤回饋，每年的7月要做一次針對目標跟蹤，以HR為主導的交流。因為資訊是公開、透明的，公司與員工可以雙方共用，員工可以隨時發現自己的問題在哪兒，知道公司時刻在了解關注自己，從而不斷修正不足，始終保持自己的工作激情。
此外，我們從佳能（中國）公司的目標管理的具體流程來看，也足以發現公司非常重視與員工之間的溝通。佳能 (中國) 公司目標管理的流程具體為：
（1）目標設定:發送目標管理—設定目標—溝通—最終確認；
（2）組織貢獻管理：自身問題—上司回顧—溝通—最終確認；
（3）組織貢獻評價：自我評價—溝通—上司評價—最終確認；
（4）溝通—能力開發—日后努力方向—發送目標管理。
其實，從佳能（中國）公司的績效管理制度可能看出，他們的亮點都在人才身上，他們充分考慮了員工的感受，尊重并鼓舞員工，所以對于這樣的制度能產生高效益的結果也是正常的。所以，HR一定要把握好人力資源管理體系中績效管理這一環，因為它很大程度上影響著企業的運行速度，并且也對企業發現人才、發掘人才、激發人才有著重要幫助。
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