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對于當前的中小企業，甚至是大企業來講，在人力資源管理制度的制定上，其實是非常崇尚知名公司的做法，比如像華為、騰訊、阿里巴巴等等。這些中小企業的領導者會將知名公司關于組織、員工、薪酬等管理方法運用到自身企業的人力資源管理中，從而希望以此來獲得跨越式的管理效益。當然，除了以上提到的這幾家有著優秀人力資源管理制度的知名公司外，李寧的人力資源管理制度，也是受到許多HR或者是企業領導者關注和追隨的。
因此，今天我們就來看看李寧的人力資源管理制度是什么樣的？一起來看看吧。
1.李寧的人力資源管理制度：扁平化管理
為了支持各業務環節的能力提升，在組織管理方面，李寧集團強調充分授權與組織扁平化管理。充分授權，賦予每位管理者決策權，目的在于提高決策效率，縮短決策時間。另外，為打造一個具有創新意識的企業和團隊，公司內部確定了組織扁平化管理原則，管理層要鼓勵員工勇于嘗試，且要承擔員工在合理的嘗試過程中犯的錯。
2.李寧的人力資源管理制度：員工管理
目前李寧集團員工近萬人，大部分為門店員工，數量7000人左右，其余包括零售運營、設計師、中層和高層管理者在內的員工2400人左右。對員工負責，咋聽起來沒有什么特別的，好像很多的企業都在宣稱要為員工負責，然后真正能落實到位的能有幾家呢？
其實，進入李寧官方網站，發現了一個細節。它從2006年一直到2018年，每年都會對外公布一份企業社會責任報告，也就是我們通常所說的CSR。能做到這一點的國內企業可以說到上是屈指可數，這足以體現出李寧集團對于企業社會責任（CSR）的重視。那這個和對員工負責有什么關聯呢？
熟知CSR的朋友應該知道，對員工負責是企業的首要的社會責任，國際上第一個可用于第三方認證的CSR標準——SA8000就是一個用于勞工保護的標準。李寧具體怎么做的呢？
李寧堅持以人為本，遵守國家各項勞動與就業法規，努力為員工提供舒適的工作環境，健康安全的工作環境。公司的《員工手冊》明確強調所有候選人必須符合年齡。在簽訂勞動合同之前，應聘者必須提供有效身份證件，確保合法就業。
根據國家和地方的要求，公司為員工提供了全面的社會保障福利，包括“五險一金”、補充的商業保險、員工意外險和重疾險，還向員工提供各種交通補貼，節日津貼、以及結婚、生日、生育禮物等。李寧為了豐富員工的休閑生活，集團成立了多元化的體育俱樂部，并提供各種健身場所、設備和運動服，鼓勵員工積極參與到體育鍛煉中。公司會在舉行周年慶典時，將員工和他們的家人一起邀請到辦公園區進行慶祝，讓他們感受公司的關懷和溫暖，從而增加了員工的歸屬感，加強了公司和團隊的凝聚力。
此外，李寧定期為員工進行體檢，了解他們的身體狀況，并為他們提供各種健康知識報告、講座、亞健康狀況調查研究等，而且李寧還在總部公司里安裝了智能室內新風換氣系統，實時監控和調整空氣質量，控制室內空氣流動與改善室內空氣品質質量，從而為員工提供一個新鮮和健康的工作環境。
3.李寧的人力資源管理制度：薪酬管理
李寧對關鍵的業務和管理崗位的薪酬定位一直在業界具有競爭力，那些能夠幫助企業提升組織能力和創造業務價值的員工，薪酬定位的競爭力會超過市場水平，現金薪酬定位達到市場水平的50到75分位。除現金薪酬外，還會再加上上市公司股權激勵計劃，公司會對高管和核心中層骨干人員進行股權激勵，激勵管理層全力以赴做好工作，產出業績。
而且從層級來看，基層員工主要看業績表現，中層管理崗看職業發展，高管要分享公司的發展和成功（股權激勵），所以，薪酬定位為職業發展、現金薪酬和股權激勵，并且還會不斷加大基于績效的獎勵。
4.李寧的人力資源管理制度：人才選拔
2004年，李寧在香港上市之后，走上了國際化發展道理，因此在管理層中引入了大量的空降兵，有香港的，有臺灣的，他們把持了李寧幾乎所有要害的管理部門，并把李寧當成了“小白鼠”一樣試驗各種新的管理模式，結果給李寧造成了極為重大的損失，而且大量的本土優秀職工看不到未來的發展道路，因而流失情況相當嚴重。直到2014年，李寧集團的韓國籍CEO金珍君離職，李寧從新回歸公司管理一線，這樣的情況才慢慢得到了扭轉。
如今，李寧公司更注重于內部培養，雖然是內外兼收，但保證超過50%的人才是通過內部培養而提拔的。這樣既保證了組織具有活力，也保證了員工工作的積極性和組織的延續性。而內部人才的培養，公司設置了內部人才培養機制，從應屆畢業生中選拔人才，一部分進入到產品和設計部門，培養方式為導師制；另一部分是零售運營人才的招聘，培養方式為輪崗制。
5.李寧的人力資源管理制度：培訓管理
李寧公司以人才發展為核心，組織有針對性的知識和技能培訓，以滿足業務需要和公司的未來發展。李寧已經建立了將培訓結果與獎勵掛鉤的機制，提高了員工參與培訓的積極性，促使他們提高自己的能力和知識水平。李寧采取了多種的培訓方法，比如內部培訓課程、海外學習、輪崗培訓、專項培訓等。李寧的培訓原則如下：
（1）100%參與：所有成員，從一線的普通員工到管理層，都要積極主動地參與到培訓之中，理解培訓的重要意義并通過學習不斷進步。
（2）以目標導向：培訓基于于實際工作的需要
（3）計劃周密：根據培訓需求制訂培訓計劃，并按照計劃嚴格執行
（4）職業生涯全覆蓋：培訓分為入職培訓、在職培訓、調崗晉升培訓
（5）全面化培訓：培訓內容包括基礎培訓，素質培訓和技能培訓，培訓方式，包括講座，小組討論，實地考察/觀察和培訓外包。
由此可見，知名企業無論是李寧還是騰訊，華為，甚至是阿里巴巴，其實他們的人力資源管理制度相對于其它企業來講都是比較完善和完整的。畢竟，他們經歷了現在企業發展的很多時期，發展速度對于其它中小企業來講，都是比較超前的；同時他們所掌握的人才資源又是企業界中相對比較優質的，因此，他們可以在發展過程中不斷迭代、嘗試和更加完善。那么，講這些的原因在于，因為每個企業發展階段不同，所以中小企業不必太過于追崇知名企業的管理方式，畢竟，如果在不同發展時期運用了不恰當的管理方式，那么，很大可能會將原有的人力資源管理秩序打亂，導致運營失調。
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