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對于中小企業而言，當人力資源管理制度制定完畢后，勢必會隨著企業的戰略發展不斷做出調整和完善。因為時代在發展，企業也在發展，企業人力資源管理也會受到挑戰，所以管理員工的手段和制度也需要不斷創新，才能真正發揮其效益。而大企業也不例外，比如京東，他們在不斷發展的過程中探尋了人力資源管理制度上的創新，從而來滿足企業的運營需要。那么，京東人力資源管理制度上的創新究竟有哪些呢？HR不妨來看看：
1.京東人力資源管理制度創新：組織管理
針對競爭對手阿里巴巴提出的新零售，京東也提出了自己的戰略主張——無界零售，具體來講，就是京東將從“零售商”向“服務全社會的零售基礎設施服務商”轉型。京東為了能快速響應客戶及市場的需求，提高內部的響應速度和效率，對京東商城研發的平臺架構進行調整，建立了清晰的前、中、后三層次劃分的平臺架構，打造客戶導向的平臺架構。
改革后，京東商城研發平臺結構最大的特點就是授權前移，將決策權向與客戶業務需求直接對接的“前臺”進行傾斜，按照通俗形象的說法，就是“讓聽得見炮火的一線人員來做決策”。
現在這種指揮權、決策權前移，向一線人員授權的做法越來越受到企業的重視。比如說華為就提出，加大、加快向一線組織授權，指揮權、現場決策權逐漸前移至代表處；再比如海底撈賦予服務員有8項權利：抹零、換菜、退菜、送菜、送禮物、打折、免單、代替就餐顧客外出買店內沒有的物品。京東這樣的做法也是順應了管理潮流的發展。除了上述變化之外，京東在這次組織管理上的創新還涉及到以下兩點：
（1）參考HRBP建立TBP（Technical BP，技術業務伙伴）團隊。TBP團隊由前臺研發抽調優秀的產品經理和項目經理組成，直接面對業務，深入理解業務需求，而且有60%的考核都是由業務部門所決定，考核的主要指標就是前臺客戶滿意度。
（2）建立內部任務市場。京東將客戶需求進行分解，分解成一個個的工作任務，然后將任務發布到統一的任務管理平臺。公司中任何人都可以跨部門組成虛擬團隊在任務平臺上認領并完成任務，從而獲得評價和獎勵。
2.京東人力資源管理制度創新：績效評價體系
京東在組織管理上的革新，勢必也會影響到企業對于員工的績效考核評價。以往京東員工只需面對自己的直接上級，但是現在員工可能處于不同的虛擬團隊中，接受多個“老板”的領導與考核。這無疑就形成了一種網狀的評價體系，取代了過去的傳統線狀評價體系。
3.京東人力資源管理制度創新：培訓管理和人才管理
京東為了打造無界零售，成為服務全社會的零售基礎設施服務商，就需要對外界進行組織開放。如今，京東在人才培訓及管理的舉措上已經邁出了堅實的一步。京東發起并創立了TELink人才生態聯盟（Talent Eco Link），處于人才聯盟中的成員可以進行工作經驗與培訓的貢獻，甚至是在員工之間進行輪崗。聯合利華、紅星美凱龍、沃爾瑪、寶潔、惠普等知名企業已經加入了人才聯盟。
2017年時，聯合利華和京東的兩名優秀骨干就實現了到對方企業進行輪崗。據悉，目前京東已經開放了50個崗位，意味著會有超過50名外部員工前來京東輪崗，京東也有可能會送出去50名員工。此外，根據京東大學執行校長李慶欣的說法，京東將進一步打破組織界限，通過人才生態聯盟實現人才上的無界選用、無界招聘等創新舉措。
綜上可得，在當前數字技術突飛猛進的時代，人力資源管理制度的創新已經來到了迫切關頭，畢竟它是企業管理創新的重要一環，也是企業發展創新的關鍵環節。只有內部機制創新穩定了，才能幫助企業突破外圍限制，實現更好地發展。所以，看到這里的HR們，不知道你們是否有新的啟發了呢？
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