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對于任何一家成功企業而言，人力資源管理對于他們來說都是非常重要的。不僅如此，成功的企業還會根據發展戰略來建立和完善具有自身企業特色的人力資源管理制度，從而在強手林立的企業界中謀求生存和發展。就拿小米來講，一個到目前成長了11個年頭的公司，它無疑是成功的，其年收入已經跨過千億元大關，業務遍及全球80多個國家和地區，而且在2019年還躋身于世界500強。那么對于這樣的后起之秀，小米公司在人力資源管理制度上究竟有哪些特色呢？HR不妨來瞧瞧：
1.小米人力資源管理制度特色：員工招聘
事實上，小米深知人才對于一個企業來講意味著什么，尤其是剛剛創立之初，如果想要快速的發展，那就必須找到專業和合適的人才，這樣才能幫助小米快速打開市場。于是我們看到，雷軍和他的創始團隊選擇親身上陣，用真誠和理念去打動哪些還在猶豫的頂尖人才，全力說服他們加盟小米。所以，小米的核心技術員工主要來自微軟、谷歌、金山、摩托羅拉等國內外IT公司的資深員工所組成。
從效益角度出發，一個頂尖的工程師可以頂上10個，甚至是100個普通工程師。這就是小米在初創時的招聘理念，為此，小米一開始并沒有進行校園招聘，而是選擇在社會上尋覓頂尖人才。不過隨著近幾年的發展，小米也逐漸認識到了這類招聘模式的弊端，特別是像小米這種類型的互聯網公司，它需要有源源不斷的新鮮年輕血脈注入到團隊的每個角落，從而幫助企業更好地實現創新和把握未來趨勢。
因此，小米也開始走入各大高校引進優秀年輕人才，并為其提供成長空間，加大培養力度，甚至還讓年輕人擔任公司的管理者，為他們提供晉升平臺，促使其發揮個人才能和激發潛在能力，與小米共同成長。此外，小米還制定了“未來星”計劃，即面向全球高校博士及優秀碩士畢業生打造的，以培養小米未來技術精英以及領域專家為定位的專項校招項目。
2.小米人力資源管理制度特色：員工培訓
小米針對不同類型的員工，采取了不同的培訓策略。比如說，對于新入職的社會人才，小米在進行員工培訓的過程中，更注重價值理念、企業文化的傳達，其次才是提高員工的工作能力。這種培訓方式能夠使員工快速把握好定位，迅速融入小米這個大家庭，從觀念上提供員工對企業文化的認可度，使員工的個人成長目標與企業的發展方向保持一致。
其次，針對新員工，特別是應屆生，小米公司在2019年7月推出了“YOU”計劃，覆蓋小米集團新員工數千余人，幫助小米新員工迅速融入。同時，針對中高級干部，小米專門退出了“燃”計劃，這是小米第一次在內部進行管理人員培訓。其次，從小米在培訓的具體實施中可以看出三個新的趨勢，即用一線實戰的業績明星來擔任講師，這樣的課程更加貼近實際，更能落地；二是把培訓部門從原來的成本中心轉變為利潤中心，向培訓部門要效益；三是在培訓過程中使用大量的AI技術。
此外，小米還建立了自己的信息共享平臺“小米wiki”，面向所有員工開放，供他們在平臺上發布工作經驗，或者與內部成員共享編程代碼，所有員工都可以使用搜索工具獲取這些內容。該平臺為員工之間的溝通交流提供了有力的支撐，也為員工的工作提供了諸多便利，從而來提供員工的工作能力。
3.小米人力資源管理制度特色：績效考核
在網上很多資料宣稱小米公司沒有KPI考核，其實這種說法并不可取，畢竟一個員工數量龐大的企業，如果沒有具體的KPI績效指標考核，很難想象它的業績是如何出來的？難道就是靠情懷，靠打雞血嗎？肯定不是。只不過，小米雷軍并沒有刻意去追求KPI那些冰冷的數字，小米公司的重點更多的都是放在產品和用戶的身上。就像它的使命中說的那樣：始終堅持做“感動人心、價格厚道”的好產品，讓全球每個人都能享受科技帶來的美好生活。因此，小米更加注重員工給用戶提供的服務以及促進員工加強與用戶之間的溝通互通。
與此同時，小米的高層管理者認為，企業讓員工保持創業心態，就能發揮他們的主觀能動性，促使他們積極投入到自己的工作中。在小米公司，人事主管不會對員工的績效完成進度實施監督，只是在年底要求員工提交績效自評報告。接下來，主管領導會將報告情況與員工進行溝通，然后完成最終的評估。
其實，小米所屬領域的發展特點及其發展戰略，對小米的員工考核模式產生了很大影響。首先，互聯網高新技術領域時時刻刻都處在高速變化中，企業采用的績效考核標準無法滿足變化中的發展需求。針對這種情況，企業可以確定總體的績效評價防線個，而無需制定具體的評價標準。其次，小米采用的是多元化發展戰略，不同業務對應不同的職位安排與組織結構，業務板塊重組在公司內部比較普遍。在這種情況下，設置具體的績效考核指標并沒有多大價值。另外，小米的企業文化突出強調員工的自發參與，給員工提供了自由發揮的余地，對員工的限制比較少，員工可以自由上下班。這種組織文化更有利于激發員工的潛力。相反，如果設置固定的績效指標考核體系，要求員工遵守條條框框，則會扼殺員工的創造力，不符合小米的企業文化與精神理念，所以小米才沒有將績效指標作為唯一的員工考核標準。
4.小米人力資源管理制度特色：薪酬福利
小米公司除了員工薪資采取的是高于競爭對手的激勵政策外，企業內部所提供的“軟性福利”也能夠對人才形成吸引力。員工可以從衣食住行感受員工的人性化關懷。
（1）衣。小米為員工準備了工裝，并且會根據季節變化發放相應的服裝，體現公司的周到之處。
（2）食。小米開辦了自己的食堂，能夠解決員工的就餐問題，且價格非常優惠。與此同時，小米與周邊的餐廳建立了合作關系，小米員工消費時可獲得實惠。另外，員工可以在下午享受公司提供的下午茶，小憩之后，員工能以精力充沛的狀態繼續投入到工作當中。
（3）住。小米聯手多家房產中介，向員工提供公司周邊的房源，員工通過公司合作的中介入住時不用交中介費。
（4）行。員工可以乘坐公司專用車來往于公司與地鐵站之間。
在衣、食、住、行以外的其他方面，小米也為員工提供了諸多福利。具體包括：企業推出電子產品內購活動，員工可以用優惠價格購買電子產品；公司為員工配備工程機型的手機產品，員工工作滿一年則可轉為私人財產；在小米工作滿五年的老員工可榮獲“金米兔獎”等。這些福利不會給公司帶來多大的成本消耗，但能夠給員工提供諸多便利，拉近了公司與員工之間的距離，激勵員工全身心投入到工作中。此外，小米的這些舉措能夠提供員工對企業文化的認可度，增強企業內部的團結性，幫助企業留住優秀人才，進而提供企業發展的可持續性。
綜上可見，小米公司建立起了一套適合于自己的人力資源管理模式，并且隨著外界環境的變化以及自身發展的需要，這種人力資源管理模式還在不斷的完善與更新之中。所以HR需要記住，人力資源管理制度并不是制定后就不需要改變了，這樣就很容易讓企業的管理陷入僵局，畢竟時代在發展，企業在進步，人才在更新，不同時代就需要用不同的管理制度來滿足企業的運營，不然，就有可能導致內部管理秩序失調，從而影響整個公司的運作。
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