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喪葬在我國也有著悠久的歷史文化，并且我國自古起重“孝”，父母離世，做子女的自然是要回去料理喪事，這是人之常情。但上海某物業公司員工陸某某通過申請喪假處理父親的喪事后返回工作崗位，卻遭遇了被辭退的事情。那么，這種做法是否會違反相關的法律規定呢？
1.喪假案例簡介
2020年1月，陸某某得知父親病重，大限將至，因此向部分主管遞交了請假單，請假時間為1月6日~1月13日，上級主管李某和吳某某均已簽字，陸某某便返回了安徽老家，1月7日，陸某某的父親離世，后于1月12日火化下葬。
1月14日，陸某某返回上海，于15日回到工作崗位，結果在1月底，陸某某收到了《解除勞動合同通知書》，其中講到陸某某違反了《公司考勤管理細則》：連續三天以上(含三天)由公司總裁(總經理)審批，累計曠工三天以上(含三天)者，公司有權辭退，提前解除勞動合同并依法不予支付經濟補償。
根據《公司考勤管理細則》，公司認為陸某某自1月6日起是擅自離職返回安徽老家，即使扣除三天喪假，陸某某也已經曠工三天以上，所以辭退了陸某某，并且沒有給予經濟補償。
陸某某原本還未從父親離世的悲痛走出，又遇到這樣的事情，心中憤慨，認為公司將其辭退且沒有給予補償的做法是不符合法律的，而根據勞動法第七十七條規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
因此在3月27日，陸某某申請仲裁，要求公司支付賠償金104069.06元。仲裁委經審理后作出裁決，被告公司應當支付陸某某違法解除勞動合同賠償金75269.04元。
根據勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
2.喪假案例審判結果
仲裁委裁決后，被告公司提起了訴訟。陸某某則向法院提交了村委會所出具的證明，證明其父于1月7日離世，1月12日火化下葬，公司雖不予認可，但并未提交相反證據。
一審法院審理后認為，陸某某于1月6日至1月13日請假系事假喪假并存，且陸某某工作為做二休一，以及陸某某于1月6日早上提交請假手續，上級主管均已簽訂，但至次日才被告知未獲批準，陸某某缺勤系公司未及時行使審批權所致，故不應當認定為曠工。
因此扣除三天喪假，陸某某實際只請了事假兩天?？紤]到陸某某的老家是在外地，事假兩天也是在合理期間范圍，即使公司不認可這兩天事假，陸某某實際也只曠工了二天，最終法院認定公司構成違法解除勞動合同，陸某某要求支付賠償金并無不妥。
法院判決，公司應當支付陸某某賠償金75269.04元。
根據勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資）
公司提起上訴后，該案經二審法院審理，二審法院認為陸某某返回老家操辦父親的喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，無可厚非，另包括安徽在內的中國廣大農村仍有停靈的喪葬習俗，故法院對于陸某某所提交的證據予以認可。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，二審法院依法判決：維持原判。
由此可見，企業在員工申請喪假后未得到總裁批準而采取的強行解除勞動關系，實則是違法的，并且這種做法也不符合中國傳統人倫道德和善良風俗。這里也想提醒相關企業，對于喪假這種假期，企業最恰當的做法就是根據法律規定以及員工情況，給予員工合理的假期，這樣既不會讓企業陷入勞動糾紛，也能避免損害企業市場名譽。
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