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對于女職工三期，相信很多人都知道，因為孕期、產期以及哺乳期等特殊的生理特點，所以女性職工往往很容易在職場上受到不公平對待。因此，為了更好地保護女職工合法權益，我國《勞動法》、《勞動合同法》以及《女職工勞動保護特別規定》等法律法規對女職工的權益都有特殊規定。不過，由于女職工三期所涉及的人力資源管理信息比較多，很多HR對其仍有諸多疑問，所以今天法散思維律師將為大家總結關于“女職工三期”的常見問題和答案，相信對HR來講是大有裨益的。
1.女職工三期常見問題一
員工哺乳期未到期仍持續請休病假，企業可否對其調薪調崗，或啟動醫療期？在這里律師有話說：
（1）女職工三期期間，請休病假是不適用醫療期規定的，也就是說女職工三期期間請休病假，企業需支付病假工資，單不能寄希望起算醫療期來實現醫療期滿后做勞動能力鑒定，這一點可以去看《勞動合同法》第42條規定；
（2）女職工三期期間請休病假，只能等待哺乳期滿后，如果繼續休病假，那時才能起算醫療期，因此企業遇到此類問題，只能等到哺乳期滿后了；
（3）調崗分為法定調崗和企業自主性調崗，其中法定調崗可以調整工資，但是企業自主性調崗，除非企業生產經營困難，否則是不可以調整工資的。
（4）女職工三期期間若想調崗調薪，除非獲得員工同意，如果員工不同意，只有符合法定調崗條件或具備企業自主性調崗四要素才可以調崗，其中企業自主性調崗仍不能調整工資。
2.女職工三期常見問題二
用人單位以保護女職工名義對孕期女職工進行崗位調整是否合法？
這里律師的回答是：一般來說，用人單位基于保護女職工的名義對其崗位進行合理調整，符合《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，是法律賦予用人單位法定的單方調整崗位的權利，但這里仍然需要注意，這種單方面調崗必須具備合理性，不得假借調崗，逼迫孕期女職工離職。對調崗合理性的判定可以從三個方面考慮：
（1）與原崗位具有相關性，女職工能夠勝任。如單位調整的工作崗位對女職工來講是一個陌生的領域，如將會計崗位調整為銷售崗位，則喪失調崗的合理性；
（2）相較于原崗位工作量降低。孕期調崗的目的在于降低孕期女職工負擔，如崗位調整后工作量不減反增，則容易被認定為單位假借調崗逼迫職工離職；
（3）調崗不具有侮辱性。女職工原崗位為部門經理，調整崗位為門衛或者后勤，則屬于侮辱性調崗，對不具備合理性的單方面崗位調整，孕期女職工可以拒絕接受。
3.女職工三期常見問題三
很多女員工從懷孕開始就休假，一直到哺乳期滿，遇到這種情況HR應該怎么做？
在這里律師的看法是：懷孕后請假，大多請的是病假，有些地方對請病假要求嚴格，要求醫生證明、病歷卡、診療記錄、開藥記錄等。大多數地方只對病假進行形式審查，有病假單即可。而在實際操作中，為了避免員工惡意泡病假，用人單位只能去相應的醫療機構進行核實，如果作假，即便在三期也可以解除。如果方便也可以去查出入境記錄。
4.女職工三期常見問題四
企業有居家辦公政策，員工申請保胎在家休息，是否可以讓她執行在家辦公政策，不批假？
其實，在家工作和保胎假是兩回事。根據國家規定，保胎假適用的情形是員工不能工作，而非不能去單位工作，這是律師想要提醒HR的一點。
5.女職工三期常見問題五
女職工在三期內解除合同，該怎么賠償？律師的建議是：
（1）如果是勞動者自己辭職，那么勞動者自己單方面解除合同是沒有任何補償的；
（2）如果是協商解除合同的情形，那么當企業與勞動者協商一致解除勞動合同，企業應當按照勞動者在該單位的已工作年限支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資；
（3）當然，如果是企業單方面解除合同，那么這里需要注意：勞動合同法規定在三期期間不得已非過失裁員來解除合同，否則屬于違法，對違法解除的應支付賠償金，即2倍的經濟賠償金，就是在本單位工作年限每年兩個月工資支付賠償金。
6.女職工三期常見問題六
女職工協議解除勞動合同或者預告辭職后發現懷孕可以解除協議嗎？
律師回復：協議解除或者預告辭職反映的都是女職工自身的意思，《勞動合同法》雖然規定“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同”，但并不禁止雙方協商一致解除勞動關系或者女職工預告辭職。因此，如協議解除或預告辭職不存在強迫、欺詐或者重大誤解，則應認定協議生效、辭職行為成立，進而認定雙方之間的勞動關系解除，禁止女職工再行反悔。
從上面的女職工三期常見問題我們可以發現：在人力資源管理過程中，女職工三期其實能夠產生很多不同情形，這時就需要HR能真正掌握相關法律以及場景信息，從而在合法的范圍內給出雙方利益損害降到最低的折中方案，這樣才能更好地實現員工和企業的協商一致。
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