-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
很多HR都問：新員工試用期可以延長嗎？其實，通常情況下，如果用人單位在與試用期員工協商一致的情況下才可對試用期進行延長，試用期不是絕對不能延長，而是不能單方延長，也不可以超過法定的延長期限。
那么，約定延長試用期的法律依據是什么？HR操作時要注意什么？
1
新員工試用期可以額外延長嗎？
一、試用期長短有法定限制
《勞動合同法》規定：
（1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
（2）試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；
（3）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。由此，我們可以看到用人單位不能無限制地約定試用期的長短。
二、HR可與新員工協商合理延長試用期
為了防止HR反復設定試用期試用勞動者、試用期間任意解除勞動合同等濫用試用期侵害勞動者權益的情形，勞動合同法第十九條規定“同一單位與勞動者只能約定一次試用期”。
試用期條款雖然是作為勞動合同的非必備條款，但是一旦寫入了勞動合同之中，那么對合同雙方都具有約束力，雙方都應當嚴格地遵守執行。
但正如前文所述，試用期的作用是雙方“磨合”與“考察”，當某些情形發生時，勞動者和用人單位無法達到“磨合”與“考察”的目的，那么應當允許雙方就延長試用期進行協商。
常見的一種情況是：勞動者在試用期發生病假、產假、婚喪假等合理假期的情況，造成用人單位無法進行完整考察勞動者。另一種不常見的情況有：用人單位在試用期發生暫時停業等情況，勞動者無法清晰了解用人單位，無法判斷是否需繼續在單位留任。
那么此時，雙方可以根據《勞動合同法》的精神，依據“雙方書面協商一致”進行變更試用期的約定。
2
HR如何合法延長新員工試用期？要注意什么？
一、HR延長新員工試用期后亦不得超過法定時間限制
因法律對試用期的長短具有上限的規定，因此即使是合理延長，延長后的總期間也不能超過法律規定的上限。
例如在本文前述案例中，勞動者與用人單位簽訂了3年的合同，法律允許的試用期時間上限為6個月，那么在已經約定了3個月試用期的基礎上，用人單位可以與勞動者協商最多再延長3個月。
但用人單位最好與員工約定法定范圍內最長的試用期期限，避免后續因延長試用期而產生的糾紛。
二、新員工試用期延長條件和程序可由公司規章制度進行規范
用人單位可以通過民主程序制定的《員工手冊》進行規范。例如明確規定：“試用期內員工如因不勝任工作、出勤率未達標準或公司認為需要延長試用期其他合理原因的，用人單位可合理延長試用期，勞動者承諾同意上述變更規則?！?/p>
建議企業讓員工簽訂一份延長試用期的書面文件，并清晰注明延長試用期的事由。書面文件須雙方簽字蓋章或捺印。
三、新員工延長試用期協商一般應當在原試用期內開展
最后，HR若需變更試用期的長短，一般也應當在原試用期結束前進行操作。
因為一旦原試用期屆滿，用人單位應當對于勞動者在試用期內的工作表現做出評價。用人單位不適宜在試用期屆滿時，將勞動者是否通過試用期考察的結論，放置在一個模棱兩可的地位。
換句話說，試用期是“通過-轉正”還是“不通過-延長”，只能在試用期結束前予以明確。
本文來源于微信公眾號：HR知識匯
（HR知識匯：人力資源知識平臺，致力于為HR提供新鮮資訊、豐富干貨、溫暖交流，由紅海云出品，助力HR成長提升。）
