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在我國的法律法規中，歷來重視對于女職工在懷孕期、產期以及哺乳期內的權益保護。而且在2007年4月26日，上海市第十二屆人民代表大會常務委員會第三十五次會議再次修正《傷害時實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》，并在辦法中增設了對婦女孕期和哺乳期的特殊保護規定。那么，針對女職工三期這項政策法規，它究竟是如何展示其亮點的呢？作為人力資源管理領域的重要角色，HR你不妨來了解一下。
1.女職工三期亮點一：在孕期哺乳期內可協商調崗，不得降薪
黃女士于 2005 年 6 月進入本市的一家外貿企業工作，由于表現出色，很快被提升為業務部主管，合同約定月收入8000 元。2007 年6月初，她懷孕了，經過十月懷胎，孩子順利生產，產假期滿后，她回到原單位工作，發現自己原來的職位已被他人替代，而她被安排到后勤部門工作，月收入4000元。黃女士同意哺乳期內到后勤部門工作，但要求單位按照原標準支付工資。但單位認為，既然黃女士同意調整崗位，單位就可按新崗位相對應的工資標準支付其勞動報酬。
事實上，《上海市女職工勞動保護辦法》規定各單位不得在女職工妊娠期、產期和哺乳期降低其基本工資。但實踐中一些女職工“三期”期間調整工作崗位后，用人單位隨即對應新的崗位支付其工資。為此，修改后的《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》明確規定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入?！庇捎谕赓Q公司與黃女士在合同中約定了 8000 元的月工資，崗位為業務部主管，當其產假結束回到單位工作，雙方協商可調整工作崗位，但黃女士的原工資不得降低，外貿公司仍應按 8000 元支付其工資。至于黃女士在“三期”結束后，是回到原業務部主管的崗位，還是留在后勤部門工作？如繼續留在后勤部門，工資又該如何確定？對此雙方應協商一致，最好在勞動合同中約定清楚，以免產生爭議。
2.女職工三期亮點二：產后病重的女職工請哺乳假，單位應當批準
李女士是一家計算機公司的技術員。2008 年 3 月李女士產假期滿，但她因在臨產前曾出現妊娠 高血壓，且留下了后遺癥，產后身體一直不適。產假雖然結束了，但李女士向公司提出繼續請哺乳假的請求，并委托家人送來了黃浦區中心醫院出具的證明。但公司對于李女士的請假不予批準，并警告李女士如不來上班將按嚴重違反規章制度處理。李女士認為公司的做法毫無道理。
《上海市女職工勞動保護辦法》規定，女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月。經批準請哺乳假的，發本人產假工資的 80％，計算工齡。未經批準請哺乳假，但女職工產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按職工患病的有關規定處理。女職工在哺乳期間，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。需注意的是，修改后的《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》明確規定：“經二級以上醫療保健機構證明患有產后嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假?！庇捎诶钆慨a前所患的妊娠高血壓，嚴重影響母嬰身體健康，黃浦區中心醫院作為二級醫院，已為李女士開具了相關證明，所以李女士在產假期滿時，向單位提出休哺乳假的請求，單位應當批準。
3.女職工三期亮點三：女職工在三期內兼職拒不改正，可解除勞動合同
湯女士是靜安區某家廣告公司聘請的設計員，在業內小有名氣。她于 2008 年 7 月產假期滿后，經單位批準，請哺乳假在家休息。一個月后，湯女士的朋友告知湯女士，普陀區某家廣告公司想請她利用在家休息時間完成一項創意項目，報酬非常豐厚。湯女士覺得這個主意不錯，這個項目正好可以發揮自己的長處，而且只需一個月左右的時間即可完成，在這段時間內反正自己閑著也是閑著，增加一點收入，何樂而不為？于是雙方簽訂了勞動合同，湯女士在家為普陀區這家廣告公司工作。但是湯女士原單位知道此事后，經理親自出面找她談話，要求她立即停止手頭的工作。但是，湯女士認為項目很快就要完成了，自己再堅持堅持就行了，等哺乳期一結束，她就會回原公司工作。為了盡快結束項目，她在家投入了更多的精力。兩個星期后，靜安區這家廣告公司向湯女士下達了解除勞動合同通知書。
有人認為在女職工“三期”內，用人單位一律不得解除勞動合同，其實這是一種誤解?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ号毠ぴ谠衅?、產期、哺乳期的，用人單位不得依照第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但勞者有第三十九條規定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。這里的第三十九條規定可以查看《女職工三期專業知識問答，HR都能得100分？》第一點內容。由于湯女士在哺乳期內與普陀區某家廣告公司建立了勞動關系，經原公司經理提出批評后，拒不改正，原公司可以與其解除勞動合同?？梢妼τ谂毠さ摹叭凇北Ｗo也不是無限的、無原則的，而是有條件、有范圍的。
當然，除了以上亮點外，女職工三期中還有“有習慣性流產史的女職工請產前假，單位應當批準”，“女職工三期內勞動合同不順延，賠償年限從用工之日起計算”等等。因此，無論是女職工還是HR，在人力資源管理領域都要緊緊把握好各自持方的權利，這樣才不會輕易走上法律途徑。
