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眾所周知，HR不僅是人力資源管理領域的重要角色，也是處理企業勞動關系的主要人員。因此，對于他們來講，了解勞動關系中的法律法規是他們工作中的重中之重。那么，作為勞動關系中的重要一環，產假究竟有哪些法條需要HR去了解和積累的呢？
1.產假天數法條
產假，是指在職婦女產期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十天的產假。國務院法制辦公室全文公布《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》，擬將產假由90天增至14周，生育流產醫療費用由單位支付。國務院常務會議審議并原則通過《女職工勞動保護特別規定(草案)》。草案將女職工生育享受的產假由90天延長至98天，并規范了相關待遇。
2.產假克扣法條
對于企業而言，沒有法定理由，隨意克扣女職工產假時間將會面臨行政部門的處罰。法條如下：《女職工勞動保護特別規定》第十三條：用人單位違反本規定第六條第二款、第七條、第九條第一款規定的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。
用人單位違反本規定附錄第一條、第二條規定的，由縣級以上人民政府安全生產監督管理部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。
用人單位違反本規定附錄第三條、第四條規定的，由縣級以上人民政府安全生產監督管理部門責令限期治理，處5萬元以上30萬元以下的罰款；情節嚴重的，責令停止有關作業，或者提請有關人民政府按照國務院規定的權限責令關閉。
3.產假生育津貼
《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。
由此可見，產假是受法律法規保護的。因此，HR們就更需要學習關于產假這類勞動關系事務的相關國家和法律政策，以保證企業所做出的行為是符合國家和法律要求的。此外，人力資源管理事務作為HR本身職務，就更需要去拓展和存儲新的知識和技能了。這樣既有助于讓自身素質得到提高，也能為企業保駕護航。
