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在如今信息透明的社會中，企業會遇到不少人力資源管理問題，但其實更多需要解決的是勞動關系問題，比如因產假問題所產生的勞動爭議。在這類爭議中，有些是企業HR人員與職工進行協商后成功達成和解。但有一些則是無法達成和解，最后需要法庭來做出判斷。因此，今天我們就來了解一則案例，并圍繞“產假期間，究竟該按什么標準支付工資”該話題焦點來進行剖析。
1.產假案例
王某系上海某外資企業的銷售總監，其生育前12個月的平均工資性收入為20000元。2020年8月，她分娩產下一子。由于單位已為王某正常繳納生育保險，王某遂向上海市社會保險基金管理部門申領生育生活津貼，而社保部門則向王某回復稱，因你公司申報的上年度企業職工月平均工資為5000元，所以你產假期間享受每月5000元的生育生活津貼。王某申領完生育生活津貼后，認為公司應當按其本人工資補差，但其與公司交涉后無果，故王某向公司所在地的仲裁委提出申請，要求公司按每月20000元標準支付其產假期間工資差額。經審理，公司確認王某的產假期天數為128天，但公司認為，其已為王某正常繳納生育津貼，故王某的生育補貼應向相關部門申領，公司沒有義務為其補差工資。
2.產假爭議焦點
事實上，本案例其實爭議焦點在于員工領取的生育津貼低于本人實際工資，公司是否有義務補發？
3.產假案例判決結果
王某依法可享受128天的產假，現王某主張其產假前12個月平均工資為20000元，而公司方并未對此提出異議，故仲裁委對王某主張的工資標準予以確認。經核算，上海市社會保險基金管理部門已按每月5000元標準向王某支付生育生活津貼，而王某享受的生育津貼低于其本人產假前的工資標準，故公司應按王某每月20000元工資標準向其補發128天的產假待遇。
4.產假案例分析點評
（1）那么實踐中，企業該如何依法支付員工產假期間工資？根據《女職工特殊勞動保護條例》的規定，女職工生育或者流產，用人單位已經參加生育保險的，由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資標準支付女職工生育津貼；用人單位未參加生育保險的，由用人單位按照女職工生育或者流產前工資標準支付工資。因此，產假期間，企業按什么標準支付工資，應該分兩種情形判斷。
①用人單位沒有繳納生育保險。員工產假期間的工資由用人單位支付。其標準是按照國家規定是生育前工資標準。如果生育前工資標準每月浮動，則司法實踐中，會按照女職工產假前12個月應發工資的平均數額來確定其產假期間的月工資標準。
②用人單位已繳納生育保險。一般情況：由生育保險基金支付其員工產假期間的待遇（即生育生活津貼）。其生育生活津貼的支付標準為女職工所在單位上年度職工月平均工資標準。特殊情況：女職工已享受生育生活津貼不足其應享受的工資性收入的，根據《上海市城鎮生育保險辦法》規定，不足部分由用人單位支付。
（2）本案屬于第二種情形，雖然用人單位依法繳納了生育保險，但用人單位誤認為只要繳納了生育保險，所有女職工的產假待遇，均無需由公司承擔，但其實對于薪資較高的女職工來說，用人單位在女職工領取生育津貼后既要補足到用人單位上年度職工月平均工資，又要補足到女職工產假前工資標準。這是較為典型的由于對政策誤讀導致的爭議發生。
看到這里的HR們，你是否對該爭議有了新的思考了呢？事實上，無論是在處理人力資源管理事務，還是勞動關系事務，都避免不了產生爭議，因此，HR需要積累相關經驗，幫助企業將利益傷害降到最低，同時又不侵害到職工在法律范圍內的相應權利。
