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眾所周知，對處于孕期、產期和哺乳期的“三期”女職工，《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》等均作出了明確且特殊的保護性規定，其中就包括不得預告辭退、禁止經濟性裁員等。然而，這種保護并非沒有邊界，在其嚴重違反用人單位制度規定的情況下，也可能被解除勞動關系。以下是職場說法整理的有關于女職工三期的案例及其分析，提示作為人力資源管理者HR以及勞動者不要誤讀有關的法律規定。
1.女職工三期案例
“三期”女工系非全日制用工，單位可否終止勞動合同？曹女士于2019年11月入職某出版社，崗位是校對員，雙方簽訂了《非全日制用工合同》，合同期限為4年，無試用期。按照合同約定，曹女士的工作時間為早上8點到12點，每周工作5天，每15天結算一次工資。2021年1月，曹女士發現自己懷孕了。但是，她沒有主動告知出版社。
2021年4月初，出版社發現曹女士懷孕了，就安排人事部門通知曹女士終止雙方之間的勞動合同。曹女士認為，出版社不得解聘正處于孕期的她，遂申請勞動爭議仲裁，請求確認出版社解除其勞動合同的行為違法，并要求繼續履行勞動合同。那么，仲裁機構會支持曹女士的訴求嗎？
2.女職工三期案例職場點評
曹女士的訴求無法獲得仲裁機構的支持，理由是出版社終止雙方勞動關系的做法并不違法。
本案中，曹女士與出版社之間屬于非全日制用工形式。非全日制用工的特點是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。
用人單位與勞動者建立非全日制用工形式的用工關系，雙方之間雖然構成勞動關系，但是，根據《勞動合同法》第六十九條至第七十一條的規定，這種勞動關系具有以下特殊性，即：1.雙方當事人可以訂立口頭協議，不得約定試用期；2.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。不過，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；3.任何一方都可以隨時通知對方終止勞動合同；4.終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
由于非全日制用工中雙方可以隨時終止用工關系，故勞動法律法規中一些保護女職工利益的特殊規定在這里不能適用。例如，《勞動合同法》第四十二條有關用人單位對“三期”女工不得預告辭退和經濟性裁員的規定，就不能應用到本案中。因此，女性勞動者要謹慎與用人單位建立這種非全日制的用工關系。
由此可見，并不是所有情況都適用于女職工三期的法律保護，這里無論是HR還是勞動者都要牢記。畢竟，如果勞動者覺得自己可以在女職工三期中可以肆無忌憚，那么也有可能遭遇被企業辭退的危機，甚至還沒有相關的費用賠償。而對于企業或者HR來講，如果單憑主觀上的判斷來處理人力資源管理事務的話，那么也將會涉入法律風險，從而滿盤皆輸。
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