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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
疫情之后，企業反而更艱難了，去年以來，多少企業沒挺過來。寒冬看來不會短時間內消失，企業要想在寒冬里自保必須加倍努力了。企業最終的本錢永遠是人才，所以，越是這種時候，企業越要重視人力資源管理，要以人才文本。為什么這樣說呢？
1.企業運營的核心是管理顧客和培養人才，但最終是在管理人。管理人的關鍵在于處理人的人性和情感，關注人的發展和內在價值。因此，人才管理需要專注于管理人的知識，發展能力和心理健康。管理人才的首要任務是建立有效的知識共享和創新平臺，激發人的創造力，提升組織的價值。此外，通過建立供應鏈和學習系統，支持戰略目標的實現，促進人才與組織的共同發展。通過心理資本管理，提高人才的幸福感和工作體驗，增強對組織的信任和忠誠。
2.人力資源管理不僅僅是人力資源部門的責任，而是所有管理者和員工的義務。CEO是人力資源的主要負責人，企業要想成功發展，領導者需要著重考慮團隊的績效目標和員工的發展。人力資源總監需要不僅考慮專業問題，更要具備戰略性眼光和對人性的洞察力。
3.投資人才要優先于財務投資，需要持續不斷投入。人才是最重要的要素，有效利用人才能夠產生最大的價值。高質量的人才只要得到有效利用，就是最有價值的；而即使是低價值的人才，如果不能有效利用，也是最昂貴的。企業需要提供高品質的待遇來吸引一流人才，從而實現一流的業績。
4.企業家是企業成長的極限，干部隊伍是企業成功的關鍵。人工智能雖然強大，但無法取代人的信念和情感，更不能替代人的智慧。企業家需要不斷超越自我，干部隊伍的建設是戰略性人力資源管理的核心。有效的干部隊伍需要具備使命感、責任感和能力，在建立有效的領導力發展系統的同時預防和清除可能存在的問題。
5.人才應該注重實際運用和創造價值，而不是簡單地以個體為中心，也不是單純以人性為核心。人才并非是古董，若不加以利用和培養，就無法增值。人才不是用來擺設或炫耀的，而應該發揮其創造價值。只有為企業創造價值的人才才算得上是真正的人才。企業若只重視招攬人才，卻無有效利用的平臺，是對人才的不尊重，也是人才資源的浪費。人力資源管理的核心在于激發每個人成為價值創造者并實現有價值的工作。
6.人性存在著善惡兩面，認識和管理人的方法需要運用量子力學中的“態疊加”和灰度管理思維。人的優缺點并存，形成了混沌體。善惡并非二元對立，而在于個體內部并存，取決于內心的價值觀與外界影響。因此，對人性的認知和管理需要有灰度思維，認識到每個人都有優點和缺點，需要科學和藝術相結合的管理方式來激發人才的潛力。
7.用人的關鍵是發揮和互補各自的長處和短處。管理要關注短板并加以彌補，團隊合作則要發掘人才的優點，保留短板。發揮優點才能激發每個人的潛力，使其成為價值創造者，實現個人和組織的發展。組建互補性強的團隊，讓每個人發揮長處，避免專注補強短處，從而發揮團隊協同作用。
8.文化管理是人力資源管理的巔峰，文化力量源于個體內心并反映在行為中。文化可以降低內部成本，實現人才自主管理，使管理變得簡明有效。人是企業的寶貴資產，也是風險所在。文化約束和自我管理對于控制道德風險至關重要。文化讓人懂得規范，保持底線，具備良知和羞恥感。組織文化習慣改變是最難的，人類最大的敵人是固步自封的思維和行為方式。人的最高需求是超越自我，追求心靈成長。
9.物質需求和精神需求并無優劣之分，而是個人偏好和側重的差異。在激勵方面，既要考慮物質激勵，也要注重精神激勵。過去人們普遍認為，人的需求按照金字塔式的等級結構排列，高層次包含精神需求。然而，我認為這種層級觀念不準確，物質和精神需求同等重要且相輔相成。不能簡單地以財富多寡來判斷一個人的品德和精神層次。在對待激勵方面，應當同時考慮物質和精神需求。
10.自然法則永遠勝過人為規則，在管理中應當遵循人性和人的成長規律，但絕不應縱容人的自私和懈怠。管理策略應該既有力度又有溫度，因人施策。對于知識型人才，應該注重委以重任、激發潛能，而不是簡單的管控。人力資源管理的目標在于激活和價值創造，讓每個人都能有機會成為價值創造者。
11.人才競爭實質上是機制和制度的競爭，也是人力資源管理體系的較量。人力資源管理體系的核心包括各種支柱、機制和職能，其中績效和薪酬至關重要。重視問題導向，循序漸進、系統化地構建人力資源體系。注重負責、授權、激勵和能力的創新機制。
12.人力資源管理的核心在于管理人力資源的價值鏈，即構建能全面創造、科學評估和公平分配價值的管理循環。人力資源管理的目標是發揮員工的潛力，增強組織的客戶價值和市場競爭力，實現戰略目標和員工的價值增長。進入人力資本價值管理時代，價值管理成為人力資源管理的核心，如華為的價值管理循環包括價值創造、價值評估和價值分配。組織需要建立良性的價值管理機制，保證優秀者得到應有回報。
13.在數字化和智能化時代，人才的使用權比擁有權更為重要，個人數據資產的價值也超過物質財產。雖然人工智能有可能取代很多工作，但它永遠無法替代人類的情感和社交能力。
轉變思維方式，重視人才的使用權。建立開放、跨界、融合的數字人才管理平臺，整合全球人才資源，讓全球人才服務于我。建立內外跨界融合的數字人才管理平臺，實現對人才的數字化管理，滿足客戶需求和人才需求的精準匹配。
14.生命活力要與壓力相互交融，人才的合理流動和動態配置將帶來新的價值。人才不能被束縛在原地，過度束縛會導致倦怠，而激活才能創造更大的價值。
15.永遠保持學習的心態是一種生活方式，學習是人才成長和發展的永恒主題。和積極向上的人保持聯系，和高手切磋，學會尊重對手，心懷謙遜之心持續成長。
16.人才管理是科學和藝術的完美結合。要依據數據和事實，運用專業工具和方法，理解人性，同時應具備洞察力和豐富經驗。
17.以人為本，意味著尊重人的個性，讓人在工作和生活中感到自尊和成就感。對于優秀人才，信任和兌現承諾是最有效的激勵方式，讓人才體驗成就感，激發內在動力。
18.溝通是人力資源管理的生存之道。缺乏溝通就無法進行有效管理，也無法理解人才的需求。
19.人才就是客戶，客戶也是人才，粉絲同樣是人力資本。要理解人性和人才需求，構建客戶化、流程化的人力資源產品和服務平臺。
20.人力資源管理要致力于整合戰略、組織和人員，構建三者之間的共同體。要以企業經營的角度打破人力資源職能的壁壘，建立共同體，實現全方位的一體化運作。企業管理未來的大趨勢應是新六化：戰略多樣化、組織平臺化、人才合作化、領導賦能化、運營數字化、要素社會化。形成利益、事業和命運的共同體，真正實現企業與員工的共同發展。效益是基礎，事業是根本，而共同命運才是最終目標。話說享有事業、沒有說利益分享的計劃是誤導員工，愚弄員工，無法持久?；蛘邚娬{利益，而忽略文化和使命，缺乏激情和共同目標，員工最多只是臨時雇員，企業發展不會長久。
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