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HRBP模式在上世紀(jì)九十年代開(kāi)始受到重視，而其核心理念在當(dāng)今依然具備重要價(jià)值。然而，在實(shí)施過(guò)程中，HRBP模式往往面臨一些挑戰(zhàn)。你的HRBP模式是否失敗了？如若失敗，無(wú)非就是下面7方面原因造成的，快快排查吧。
1、未能有效推動(dòng)全組織變革
HR部門(mén)常常推出大規(guī)模的數(shù)字化轉(zhuǎn)型計(jì)劃，期望通過(guò)簡(jiǎn)化操作和提升效率來(lái)提升生產(chǎn)力。然而，習(xí)慣于傳統(tǒng)方式的管理層可能將這些計(jì)劃視為無(wú)意義的打擾，而非改進(jìn)的契機(jī)。缺乏高層次的協(xié)調(diào)和支持，導(dǎo)致新技術(shù)難以被有效實(shí)施，員工與新系統(tǒng)脫節(jié)，延長(zhǎng)過(guò)渡期，弱化了轉(zhuǎn)型計(jì)劃的效果。
2、HR內(nèi)部缺乏信任與協(xié)同
HRBP模式的成功需要HR團(tuán)隊(duì)之間，尤其是BP、SSC和COE間的高度協(xié)作和信任，但現(xiàn)實(shí)中，這些部門(mén)經(jīng)常各自為政。HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)的過(guò)于緊密聯(lián)系，可能導(dǎo)致其目標(biāo)與HR整體或企業(yè)目標(biāo)脫節(jié)，加劇內(nèi)部緊張，影響信息的一致性和計(jì)劃的協(xié)調(diào)性。
3、理想模式的過(guò)度追求
一些公司過(guò)于追求HRBP模式的“理想化”狀態(tài)，忽視了新模式需要時(shí)間去成熟的事實(shí)。他們?cè)诩夹g(shù)和培訓(xùn)上投入過(guò)多資源，卻忽略過(guò)渡期的必要性，導(dǎo)致人力資源和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的挫敗感增加，最終難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略性效果。
4、缺少業(yè)務(wù)背景的調(diào)整
每個(gè)企業(yè)的環(huán)境都有其獨(dú)特的挑戰(zhàn)，HRBP模型若不因地制宜地調(diào)整，將會(huì)導(dǎo)致效率低下。若HR試圖實(shí)施一個(gè)通用的HRBP模型而忽視企業(yè)的獨(dú)特性，可能使HR看起來(lái)成為一種官僚主義障礙，與其戰(zhàn)略合作伙伴的定位背道而馳。
5、職稱轉(zhuǎn)變而非技能提升
有些企業(yè)簡(jiǎn)單地將HR人員重新命名為HRBP，卻沒(méi)有提供相應(yīng)的培訓(xùn)支持。這種做法使得新角色難以滿足其職能期望，導(dǎo)致HRBP無(wú)法有效從事戰(zhàn)略性的工作，影響管理層與HR的合作關(guān)系。
6、未能識(shí)別內(nèi)部技能差距
成功的HRBP模式需要具備特定的技能組合，了解現(xiàn)有技能與需求之間的差距至關(guān)重要。HR部門(mén)往往在識(shí)別和解決這些差距上投入不足，導(dǎo)致其在人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)上的低效。
7、缺乏卓越的運(yùn)營(yíng)能力
HRBP模式的吸引力之一是節(jié)約成本，但如果沒(méi)有適當(dāng)?shù)淖灾?wù)技術(shù)和戰(zhàn)略眼光的支持，HRBP可能會(huì)陷入處理日常事務(wù)的泥沼，無(wú)法專注于戰(zhàn)略性任務(wù)，削弱了其作為戰(zhàn)略合作伙伴的價(jià)值。
以上七點(diǎn)闡明了HRBP模式在實(shí)施過(guò)程中面臨的主要障礙。企業(yè)需要在注重變革管理、提升內(nèi)部信任、定制化HRBP模式及提升HR團(tuán)隊(duì)的技能方面進(jìn)行綜合考量，以充分發(fā)揮HRBP模式的戰(zhàn)略價(jià)值。
