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行業資訊
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企業經營困難，為了節省人力成本，就會對員工下手。大部分企業會選擇裁員應對，但是，也會有一些企業會選擇全員降薪。事實上，降薪是下下策。很多HR都知道，公司節省人力成本的時候，只可裁員，絕不可降薪。這是為什么呢？
違反勞動法+打擊員工士氣
根據勞動法的規定，工資應在勞動合同中預先確定?？梢造`活調整的部分主要是獎金和提成，這些可以根據公司的實際運營狀況進行調整。
此外，降薪通常反映出公司可能正遭遇危機。這種情況可能引發員工的不安與動蕩，令人質疑他們是否能夠繼續全身心地投入工作，以及工作效率是否會因此而下降。不少員工可能會開始悄悄尋找新的工作機會。
眾所周知，最優秀的員工往往會最先離開。
盡管裁員也會對員工士氣產生負面影響，但在裁員的情況下，員工是否離職則是由企業來決定。
裁員還有一個策略上的考量，即有些公司可能會故意裁員過量，以便為留下的員工節省足夠的預算，旨在激勵他們。
我之前分享過一種裁員策略：“一次裁減，裁減到位”（Cut once,cut deep）。如果經過評估，公司需要裁減500名員工，那么我建議在制定裁員計劃時超額裁減，例如裁減600人。
本質上，裁員是為了控制成本，將原本用于員工薪酬的資金轉移到更為關鍵的用途上。如果裁員力度不足，公司可能會發現在裁員后，團隊手中仍缺乏足夠的資金來執行項目或用作獎金激勵留下的員工，這樣團隊依然面臨困境。
這種情況下，企業可能會發現自己不得不進行第二輪裁員。每一輪裁員都會嚴重消耗員工的士氣，到那時，公司員工可能已經喪失了斗志，他們的心思可能更多地放在尋找新的就業機會上，而不是工作本身。
與其裁減500人使大家陷入恐慌與沮喪，不如裁減600人，并將節省下來的預算用于激勵剩下的員工。這樣，我們可以再次全力以赴，如果成功，大家將共享勝利的果實；如果失敗，那么我們將一起面對挑戰，尋找新的機會。
降薪走的多是人才，裁員裁的都是末位員工
在薪資下調的期間，決定誰離開公司并非公司所能完全掌控。通常情況下，最有可能離開的是那些表現卓越的頂尖人才，因為他們無論身處何地，都能夠找到新的機會，甚至是更高薪酬的職位。
另一方面，當公司實行裁員時，通常會握有主動權。從理論上講，公司傾向于淘汰表現不佳的員工，以保留效率高的團隊成員，希望能夠借此全力一搏，爭取公司的復蘇。
裁減表現平庸的員工，并將節省的人力成本分配給留下的杰出員工。
這一策略能夠激勵杰出員工增強工作積極性，同時提升公司內的人才濃度。
卓越人才傾向于與同樣杰出的同事合作，這促進了更高的工作效率和更佳的業績表現。
在職場中，過分同情能力較弱的員工往往意味著對表現出色者的不公正。
然而，這僅僅是理論上的做法。在實際操作中，也存在公司在裁員過程中保留了有特殊關系的員工，而這種做法最終導致了公司的崩潰。
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