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相信很多HR在招聘的過程中都遇到過喜歡頻繁跳槽的應聘者，比如每工作一年就會跳槽的。企業會錄用那些頻繁跳槽的應聘者嗎？
在面對那些頻繁跳槽的應聘者時，許多HR往往會立刻拒絕。然而，頻繁跳槽真的那樣可怕嗎？如果你是一位有經驗的HR，面對頻繁跳槽的應聘者，正確的應對策略不應該是一口拒絕。那么，到底應該怎么做呢？
1、擺正對頻繁跳槽應聘者的認識
跳槽頻繁≠能力差！我們不能簡單地將頻繁的跳槽與能力不足畫上等號。在職場中，頻繁跳槽并不總是個人能力問題的體現。例如，像小王這樣的案例中，跳槽可能是因公司內部問題或個人職業發展需求所致，而非能力的缺失。
事實上，那些能夠走出舒適區、積極尋找更好發展機會的人，往往具備出色的學習能力和較強的職場競爭力。因此，跳槽頻繁并不一定意味著能力差，而可能恰恰反映了一個人不斷追求進步和成長的態度。
2、深入了解跳槽原因：
評估一個人是否真的屬于“跳槽頻繁”，需要深入分析其跳槽動機。如果每次跳槽都有合理的理由，比如公司裁員、合同期滿或個人職業發展需求等，并且在跳槽后獲得了更高的職位和薪資，這表明此人善于抓住機會，敢于迎接新的挑戰。
與此相對，那些因小問題而頻繁更換工作的候選者，則需要HR更加謹慎地對待。這種情況下，HR應該仔細評估其穩定性與適應能力。
在面試過程中，HR應通過開放式問題來了解應聘者過去跳槽的具體原因。關注他們是因為缺乏職業發展、工作環境不合適，還是尋找更高的薪資和挑戰。
理解跳槽背景有助于評估候選人與公司文化和崗位的匹配度。
3、評估職業目標和一致性：
詢問應聘者的長期職業目標，以及如何看待新職位在其中的作用。通過了解其職業規劃，判斷其跳槽行為是否與其職業目標一致。
4、衡量技能與經驗的積累：
頻繁跳槽者可能在不同的公司和崗位中積累了多樣化的技能和經驗。HR應評估這些技能的相關性以及其對新崗位的貢獻潛力。
5、觀察個人發展與成長曲線：
通過查看候選人的履歷，分析其職業發展過程中是否有明顯的進步或成長。如果跳槽伴隨著職位晉升或職責增加，可能說明候選人在快速成長。
6、考察應聘者的自我認知和反思能力：
了解應聘者如何反思其跳槽經歷，是否能從中總結經驗教訓和職業發展啟示。這可以幫助HR判斷其對未來工作的穩定性和成熟度。
7、給予試用期機會：
如果應聘者各方面表現良好但仍有擔憂，可通過設置試用期來進一步觀察其表現和適應性。試用期提供一個雙方互相了解和磨合的機會。
8、留住人才才是關鍵
與其關心應聘者是不是喜歡頻繁跳槽，不如對公司自身進行反思，找出為何員工難以長留的原因。頻繁的員工流動往往說明了公司在發展潛力、薪資福利和晉升機會等方面的不足。
相較于直接對跳槽者說“不”，HR更應致力于改善公司內的留人機制，以有效減少人才流失。這不僅有助于吸引和保留優秀人才，也能提升整體的員工滿意度和忠誠度。通過這樣的改善，公司才能在如今競爭激烈的市場中保持競爭力。
