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規模龐大但卻難以找到合適的人才，這一現象在各行各業中普遍存在，這讓HR感到無奈。其實，我們發現公司中的員工通?？梢源笾路譃槿悾河共?、干才和將才。HR和管理層必須懂得如何正確對待這三類“人才”才能利于企業的長遠發展。
總有一些人力資源經理抱怨：盡管公司規模龐大，卻總覺得沒有合適的人才可用。這種困惑在許多HR中都很常見。然而，實際上每個公司都擁有潛在的人才，有些需要被提拔，有些則可能需要被淘汰。正如馬云所說的一句經典名言：“小公司的成敗在于你雇傭了什么樣的人，大公司的成敗在于你解雇了什么樣的人?！?/p>
在每個公司中，員工大致可以分為三種類型。因此，HR需要精準識別這些人才，及時淘汰那些不適合的人，并提拔那些值得栽培的人。
1.庸才，不可提拔
何謂庸才？顧名思義，庸才是指那些能力平平，效率低下的員工。當任務交給他們時，他們往往無法完成，且不自我反省，僅僅尋找借口，而不是原因，更不會總結經驗教訓。這類員工并不能為企業創造價值，有時甚至會因圓滑處事而在組織中混得不錯，進而擠壓真正有能力的人才。
對于庸才，HR該如何處理？
嚴格把關：招聘是企業獲取人才的關鍵步驟。HR必須在招聘環節中學會識別人才類型，將庸才拒之門外。招聘不僅僅是HR的責任，也需要用人部門的參與。只有共同努力，才能有效識別和拒絕庸才。
定期清理：通過定期的員工評估，清理部門內的庸才，以避免“庸才淘汰優才”的局面。以A部門為例，其中曾有一位善于偽裝的員工。經過細致調查和觀察后，該員工因能力不足和不良工作態度被勸退，使得部門重回正軌。
2.干才，潛力股
何謂干才？干才是那些愿意做事，且執行力較高的員工。他們雖然有意愿，但在結果上可能不夠穩定。這類員工工作態度良好，唯一需要提升的是技能。
對于干才，HR和管理者應如何支持？
加強技能培訓：對于那些技能薄弱但上進心強的員工，應側重技能培訓。上進心強的員工通常不甘平庸，他們愿意學習提升自己的能力。
形成目標共識：管理者應與下屬達成共識，制定明確的做事標準，并在必要時提供建議和資源支持。給予實踐機會，鼓勵自主學習，使其在實踐中成長，成為團隊的中堅力量。
3.將才，應提拔
何謂將才？將才是那些善于領導和解決問題的人才。在團隊中，他們不僅完成自己的工作，還能協助他人。
對于將才，HR應如何扶持？
設置挑戰目標：為將才設定具有挑戰性的目標，以激發其斗志。通過創新的激勵機制，激發他們的潛能。
規劃職業發展：為優秀員工設計明確的職業發展路線，讓他們看到未來的成長空間。完善職業發展通道，確保有意愿晉升的人才能夠升遷，保持組織的核心競爭力。
作為管理者和HR，關鍵在于識別庸才、干才和將才，分別采取合適的策略，只有這樣，組織才能實現持續發展和進步。
