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相信大家都知道歸化球員，“歸化球員”指的是那些在出生國以外獲得其他國家國籍的球員，本質上是一種“技術移民”。而在人力資源管理領域里，歸化人才是一種典型的人才外引策略。歸化人才應該如何操作呢？
許多企業在招聘人才時投入了大量的精力、時間和成本。然而，在這個“千里挑一”的過程中，往往90%以上的時間被浪費掉。企業在招聘中投入的資源，包括人力、時間等，目的不僅僅是為了篩選出合適的人才，更是希望通過這一過程來提升組織的智慧。因此，招聘面試不再只是一個簡單的環節，而是一個“資源轉化”的過程，充滿了無限可能。這是一種“將外部資源轉化為內部能力”的行為。而在體育界，這種行為有一個專有名詞——歸化球員。
字面上，“歸化球員”指的是那些在出生國以外獲得其他國家國籍的球員，本質上是一種“技術移民”。例如，日本在20世紀80年代歸化了巴西球員拉莫斯，這為日本隊在1992年首次奪得亞洲杯奠定了基礎。2018年世界杯上，俄羅斯國家隊的出色表現也得益于包括費爾南德斯在內的歸化球員。
在全球范圍內，歸化人才是一種典型的人才外引策略。無論是在體育界還是其他行業，這種從外部引進人才的做法已經成為一種趨勢。某些國家在特定的體育項目或科技領域擁有大量人才，而另一些國家由于起步晚、機制不完善等原因迫切需要這些人才。這種供需關系推動了人才的國際流動。通過外部引進稀缺人才，能夠縮短培養時間，快速提升實力。對于某些相對落后的地區或領域，引進人才可以充當“加速器”，幫助實現快速發展的職業夢想。
企業在尋求“歸化人才”時，可以從“天、羅、地、網”四個主要方向進行探索：
基于“天”的渠道：這一渠道特別適合引進高級及關鍵技術人才?？梢酝ㄟ^獵頭、定向挖獵以及電視媒體等途徑獲得。使用獵頭時，需要關注人才需求、標準、推薦以及面試輔助等方面。定向挖獵則需要鎖定目標企業，并視其為潛在的人力資源池，通過工具如天眼查等找到所需的人才。電視媒體通過廣告和招聘活動，為企業宣傳品牌并吸引人才。
基于“羅”的渠道：適合引進任何層級的人才，主要依靠人脈推薦。這包括內部推薦、外部推薦和返聘計劃。內部推薦需要打破內部障礙，鼓勵員工跨地區和崗位競爭。外部推薦則建立在員工推薦制度上，獎勵推薦優秀人才的員工。返聘計劃適用于價值觀與公司契合的員工，企業可以在適當時機重新雇用他們。
基于“地”的渠道：適合初級人才引進，這類似于“地推”的方式，依靠“地面部隊”來網羅人才。這包括招聘啟事、校企合作、人才市場以及人事服務外包。招聘啟事可以張貼在公司或門店顯眼處。校企合作通過校園招聘等措施招募人才，而人才市場則涵蓋多種資源型市場。
基于“網”的渠道：適合初中級人才引進，利用招聘網站、公域平臺和私域平臺。招聘網站如前程無憂、智聯招聘等被廣泛使用。公域平臺如抖音、快手，以及私域平臺如微信朋友圈，也被用于普通人才的招聘。此外，一些新興的線上策略如重慶的人力資本發展銀行，通過銀行管理模式來促進人力資本流動，實現“人才無閑時，企業無荒期”。
