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當地時間6月24日，美國聯邦最高法院推翻“羅訴韋德案”，女性墮胎權將不再受美國憲法保護。在美國取消墮胎權利的憲法保護之后，許多公司加入向員工提供“墮胎福利”的雇主行列，比如微軟、特斯拉、亞馬遜、星巴克、花旗集團等多家美國大型企業就已開始將“墮胎差旅費”納入員工健康福利中。亞馬遜給尋求墮胎的員工提供4000美元的費用，總部設于得克薩斯州的特斯拉聲稱將支付員工“跨州墮胎”的交通費用，星巴克則允許員工報銷本人及其家屬離家100英里外墮胎的差旅費。
對于美國大小企業推出的“墮胎福利”，有財經評論員分析稱，墮胎權利本應該受到法律保護，而不是僅僅被用作公司留住員工的福利噱頭。財經評論員指出，值得注意的是，這些福利的推出正值美國失業率極低之際，各大公司都在努力搶奪人才。當勞動力需求再次下降時，這種墮胎福利可能不會持續太久。
都說人才是企業發展的核心競爭力，然而在實際的管理中，我們難免會遇到這樣的情況：人才好不容易招來了，卻留不住。這背后的原因是什么？公司怎么留人才？
一、明確企業發展愿景
在廣袤的原野之上，樹苗才能長成參天大樹；種在花盆里，最終只能成為盆景。人才也是一樣。沒有良好發展前景的企業，無法滿足人才成長的需求，當員工逐漸成長卻發現企業無法滿足其進一步發展需求時，就會出現強烈的離職傾向。企業明確了發展愿景，就能給員工構建足夠的發展空間，讓員工有奔頭，才能有效地幫助員工自我實現。具體的說：
要確立企業的使命
企業的使命是企業長期發展的戰略方向，它明確了企業要做什么以及要做到什么程度，是企業發展的總路線、總方針。
還要明確企業近期的階段性目標
例如“三年內要實現年度銷售收入5億元”或者“五年內成為行業前三名”等等。在制定企業階段性目標的時候，應該注意把員工發展目標考慮在內，包括薪酬待遇的增長目標、職業晉升目標、培訓目標、福利目標等等。
明確了長期方向和短期目標后，企業還需要進行不斷的溝通使員工充分理解此目標。
尤其是在企業調整、轉型與變革時期，更要及時地和員工保持有效溝通，因為此時往往也是關鍵員工離職率最高的時候。
二、實施職業生涯規劃和管理
企業不僅要明確自身愿景，還要幫助員工明確自身發展的愿景，幫員工設計出合理可行的職業發展通道，并使企業發展愿景和員工個人的發展愿景有機結合，從而有效地幫助員工確立人生方向、重新認識自身價值、突破并重塑自我。在人力資源管理中，這一過程被稱為職業生涯規劃。
美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗。員工從進入公司開始就可以根據自身特長、興趣確立職業發展目標，從而幫助員工準確的定位發展方向，為員工提供了多種發展選擇，使員工首先在企業內選擇崗位轉換的目標，減弱了員工離職的意愿。
在國內得到認可的雙階梯（或雙通道）職業生涯規劃，其實是一種簡化版的“職業階梯”。它提供了技術/職稱類和管理/行政類兩條晉升途徑，相比以往的晉升只有從事管理這一條路更加全面，但缺點是不夠細致而且仍然存在官本位的影子，能上難下。
企業應提供給員工三條發展的路徑：
1.縱向發展，即員工職務等級由低級到高級的提升；
2.橫向發展，指在同一層次不同職務之間的調動，如由銷售部經理調到辦公室任主任。此種橫向發展可以發現員工的最佳發揮點，同時又可以使員工自己積累各個方面的經驗，為以后的發展創造更加有利的條件；
3.向核心方向發展，雖然職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。
這三條路徑都能夠給員工提供個人發展的機會，也會不同程度地滿足員工自我實現的需求。
在輔導員工進行職業生涯規劃時，應該注意誘導員工將發展目標和企業的目標有機的統一起來。物理學和數學的基本原理告訴我們，只有矢量方向一致才能形成合力，否則就會互相抵消。員工的目標和企業目標一致就能夠形成合力，在員工自我實現的同時，企業的目標也得以實現，從而使員工和企業都得到更快速的發展。
