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一個成功的企業在用人上必定也是有自己的一套好的標準的，劉強東對于京東選拔人才就有自己的一套標準，那么，劉強東都會重用怎樣的人才類型呢？
要做的比說的多的人
不要夸夸其談的人
對于那些口才出眾、言語華麗的個體，我通常持保留態度。在我們的團隊中，我自己包括在內，大家都不是善于花言巧語的類型。我們的語言表達能力平平，很少能說出深奧或感人至深的話語。
接著，我相信那些不以雄辯聞名而能取得成功的人，一定是憑借扎實的工作和堅持不懈的努力。劉強東先生便是這樣的人，他憑借的是坦率和勤奮，而非空洞的夸夸其談。
在描述為何選擇投資劉強東時，高瓴資本的創始人張磊曾說過：“當時，淘寶的規模已經十分龐大，許多互聯網創業者都在追求所謂的‘輕資產模式’，這些大多是迎合投資者喜好的言論。只有劉強東保持著坦率和實在，始終堅持他的重資產模式?！碑攧姈|尋求大約五千萬美元的投資時，張磊表態：“要么我不投資一分錢，要么就投資三億美元?！?/p>
因此，劉強東希望團隊中的每一個人都是簡樸、勤勞、愿意奉獻自己的汗水和智慧的個體。他認為，只有這樣，大家才能齊心協力，共同完成任務，這就是他的全部期望。
要從基層做起的人
博士畢業直接做高管我們不要
招聘管理者時，我會詳細分析候選人的職業經歷，確保其具有從基層開始的工作背景。例如，我通常會猶豫于聘用那些直接從攻讀博士學位到加入大型企業擔任工程師的應聘者。我認為這類候選人可能缺乏必要的基層工作經驗。
對于高管職位的候選人，我堅持他們必須擁有在國內企業的工作背景。僅有外企經歷的應聘者我們不予考慮，因為我擔心他們在團隊融合及本土化管理等方面可能會面臨挑戰。
在招聘管理培訓生方面，我們的標準極為嚴格。我們成立了一個專門的招聘委員會，包含五位副總裁親自參與篩選，每位都有自己的關注焦點，有的可能側重于生活層面，有的關注精神層面，還有的注重學術成就。我們會綜合考量這些因素，最終選拔出合適的候選人，從而在公司中從基礎層面開始培養他們。
作為這一過程的一部分，我會親自向管理培訓生傳授各種知識，從最基本的行為舉止講起，包括行走姿勢、餐桌禮儀以及如何敬酒等，確保無一遺漏，全面覆蓋各個細節。
要誠實的人
說謊的人一律開除，哪怕是副總裁
在京東，誠信是我堅守的底線。無論職位高低，一旦發現員工說謊，我必須做出嚴肅處理。曾有一名高管因為偽造考勤記錄被我解雇。盡管對于高級管理層，我們并不強制要求準時打卡，也不會因遲到而進行處罰。但在年終績效和晉升時，我們會綜合評估員工的表現，包括考勤記錄。該高管為了謀求一份無瑕的考勤記錄，居然讓秘書代為打卡，其中一次甚至是為了送子上學。這在其他公司或許不足為奇，尤其對于高管層，但在京東，這種行為觸碰了我們的紅線。我得知此事并得到高管的承認后，立即決定解除其職務。
我始終以身作則，傳承京東的誠信文化。哪怕為此損失巨額資金，我也在所不惜。例如在2010年底，我在宿遷出差時，曾與老虎基金中國區總裁陳小紅就投資事宜達成口頭協議。然而在合同正式簽署前，另有兩家基金公司的代表前來提出更高的投資報價，高出30%。當時，京東的首席財務官和我的助理都在場，他們詢問我應該如何決策。我反問他們："京東的核心價值觀是什么？"他們回答："誠信。"既然我們如此重視誠信，就算其他基金的投資報價高出30%，甚至300%，我也不可能背棄先前的承諾。這意味著放棄了高達一億元人民幣的資金，但我從未后悔，因為這正是我以身作則教導員工的一部分。
劉強東還強調，正直是京東人的精神核心。他自己也曾因缺乏警惕而遭受損失。在他的第一次創業經歷中，開設的餐廳因為收銀員與廚師的內部勾結而導致資金流失，給他上了寶貴的一課。類似的經歷也發生在其他企業家身上，比如馬云在1992年創辦的海博翻譯社，當時公司的出納不正當地挪用公司資金，長時間內未被發現。
要有團隊精神的人
想升職，必須親自帶出一個接班人
成功的關鍵在于團隊協作，而團隊精神至關重要。首先，以自我為中心的人缺乏團隊精神。當問題出現時，他們會將責任推卸給他人，抱怨上級不足以及同事不合作，這種態度無疑妨礙了團隊合作的進展。
其次，經常發泄不滿的人也是團隊精神的破壞者。抱怨削弱了團隊的凝聚力?；ㄙM大量時間抱怨而很少時間專注于工作的人，他們的存在對團隊的健康發展極為不利，應該被淘汰。
最后，團隊精神同樣體現在管理者的領導能力上。想要晉升的管理者必須能夠培養出能夠接替自己職位的人才。如果沒有合適的接班人，晉升后的空缺將難以填補。因此，我們給予所有管理人員一年的時間來培養和挑選潛在的替代者。這個過程包括對候選人進行全面的調查、評估和認證。
如果管理者無法在規定時間內找到合適的替代者，他們將不會獲得新的業務機會以及晉升和加薪的機會。如果在兩年內還是無法找到合適的人選，這位管理者將不得不離開其職位。這種做法確保了團隊領導的連續性和團隊整體的穩定性。
能力很強，但價值觀不行的人
我寧愿職位空著，也不會用
在評估員工時，價值觀的一致性始終是首要考慮的因素，一旦價值觀相符，接下來才會考慮到個人能力。
京東構建了一套綜合評價體系，將員工分類為五種類型：
鋼：這類員工具備良好的能力和業績，且與企業價值觀相契合。我們期望這樣的員工占比達到80%。
金子：不僅價值觀高度契合，業績和能力也非常出色。這類人才應占20%，可能是管理層成員，也可能是技術專家。
鐵：雖然價值觀與企業相符，但能力稍顯不足。對于這種情況，我們至少提供一次機會，通過培訓或探索他們的其他興趣和才能，為他們提供轉崗的可能性。
廢鐵：既缺乏必要的能力，又與企業價值觀不符。我們不會錄用此類員工。
鐵銹：具備高強的能力，但價值觀與企業不匹配。
對于最后一類人，即使許多企業領導猶豫不決，我卻堅定認為應立即淘汰這類員工。在我看來，鐵銹甚至比廢鐵更為有害，我們應迅速采取措施，消除其潛在的負面影響。
全球歷史上最具破壞性的“鐵銹”人物是希特勒。他們的能力很強，但同樣具有很強的腐蝕性。這種人可能會成為群體中的領袖，他們口才出眾，能力卓越。如果這樣的人對公司造成破壞，其影響力和破壞力將是巨大的。
面對“鐵銹”類型的員工，無論公司可能遭受多大的業績損失，我們都不會猶豫，寧愿職位空缺，也決不容許這類人在企業內部造成損害。
要有超出常人的吃苦精神和激情
拼三五個月容易，拼三年五年很難
首先，讓我們討論堅韌不拔的精神。要在短短三到五年內成長為杰出的管理者，非凡的堅韌不拔是必不可少的。因此，在我們挑選管理培訓生時，不只是尋找能夠承受苦難的人，還要找到那些能夠持續承受苦難的人。堅持三個月或五個月相對容易，許多新畢業的大學生都能做到；但要堅持三年、五年甚至十年，就必須同時具有持久的耐力和不斷的熱情。
出于這個原因，在最終選定管理培訓生之前，我們也會對他們的家庭背景進行調查。如果一個人來自條件較好的家庭，從小缺乏吃苦經歷，我們通常不會選擇這樣的候選人。這與劉強東自己的經歷密切相關。俞敏洪曾說：“劉強東出身貧苦的農村，又畢業于中國人民大學，因此他能將農村人的堅忍不拔和對知識的應用能力結合起來?！彼Ｍ约旱膯T工也能具備這樣的品質。
接下來，我們談談熱情。我最困難的時刻發生在大學畢業之后，當時我剛畢業就背負了24萬元的債務。許多人認為我的人生已經完了，畢竟一個貧窮的學生怎么可能償還24萬元的債務呢？當時的情形如何呢？朋友出了車禍，我到處借錢；在我的生日那天，我只吃得起泡面加榨菜；在除夕夜，我只能喝稀飯。但我從未怨天尤人，我始終相信自己能夠東山再起。如果我當時放棄了，或者喪失了創業的熱情，就不會有現在的我，也不會有現在的京東。
世界上偉大的政治家、藝術家等，都是充滿熱情的人。他們有的面臨監禁，有的面臨威脅恐嚇，有的面臨生命的考驗，但他們有放棄嗎？因此，在我看來，熱情是人生最重要的生活態度。缺乏熱情的人就像行尸走肉，甘于平庸，既不知道為什么活著，也不知道為什么會死，不知道自己從哪里來，又將去向何方。一個充滿熱情的人，無論是成功還是失敗，都是寶貴的財富和經歷。
劉強東還強調，熱情永遠源于內心，而非他人的鼓勵。如果你的熱情依賴于他人的激勵，那將是非常令人擔憂的。
要一直學習
我希望管培生一分錢都不要存
年薪全部花掉用來學習和成長
幾年前，如果有人要求我管理數以萬計的員工，我肯定無法勝任。然而，我的管理技能是如何培養起來的呢？答案在于不懈的學習。我相信，只要我持續學習，總有一天我能夠有效管理高達一百萬名員工的團隊。
智慧并非天賦，而是通過不斷學習獲得的。無論處于何種年齡階段，我們都不應停止學習。在學習的過程中，你可能會花費大量時間閱讀一本書，而只記得其中的一句話。但如果這句話能對你的一生產生影響，那么這本書的價值也就實現了。
我經常對我們的管理培訓生強調：你們獲得的年薪應該全部投資于自我發展，比如購買書籍或參加各種專業培訓課程。我堅決反對你們將薪水存儲起來或發送給家人?？紤]到這些培訓生剛從大學畢業，他們的父母通常還相對年輕，并不需要子女的經濟支持。
然而，隨著時間的推移，父母會逐漸老去，屆時他們將需要子女的關懷和支持。我希望當那一天來臨時，培訓生們能夠提供的不僅僅是微薄的支援，而是能有能力寄回家數以萬計甚至更多的資金。
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