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一些有能力有精力的勞動者下班之后還會做兼職搞副業，如果說不影響本職工作，下班之后做兼職，違法勞動法嗎？企業能不能以此為由與勞動者解除勞動合同呢？
近日，北京大學國家發展研究院與智聯招聘共同發布的《2022雇傭關系趨勢報告》揭示，53.9%的職場人士同時兼職其他工作，而在“00后”受訪者中，這一比例更是達到了54.5%。同時，智聯招聘的《2022年白領滿意度指數調研報告》也表明，2022年有59.1%的白領從事副業，相較于2021年的32.1%，占比顯著上升。
《法治日報》記者最近的采訪發現，許多職場年輕人都曾考慮或正在從事副業。有的人因此獲利且感到滿足，但也有人因副業受到領導或同事的非議，遭遇冷遇、績效扣減、降薪，甚至被迫離職。多位受訪者提出，如何界定主業與副業的邊界是一個挑戰。
專家指出，在不違反勞動合同義務的情況下，職工從事副業是合理且合法的。如果雇主發現員工有副業或兼職行為，不宜立即終止勞動合同，除非副業或兼職活動對公司利益造成了損害。面對員工的副業或兼職情況，公司應采取積極的溝通和協商方式解決問題，而使用侮辱性或排擠性的手段是不適當的。
因從事副業被排擠被指工作量不飽和
大連市的王敏（化名）在一家事業單位擔任后勤職務。她的日常工作之外，還自主經營了一家網絡商店。
“實際上，這并不是一個盈利豐厚的業務，每月的訂單數量可能只有幾十個?！蓖趺粝蛴浾呓忉尩?，她的主職與副業并無直接關聯，且她總是在工作之余，如午休時間，來處理網絡商店的相關事宜。盡管如此，自從她的領導得知她的副業以來，就開始對她進行針對性的批評，“領導經常在其他同事面前諷刺我，聲稱‘副業輕輕松松就能帶來數萬元的收入’”。
“有時候，在午休時與同事閑聊之際，領導還會特意走到我身邊，指責我心不在焉，念念不忘副業?！蓖趺舯硎?，面對這種無端的諷刺，她感到無奈，“實際上，我的工作絲毫未受副業影響，所有的工作任務都能如期完成?！?/p>
杭州市民吳凱（化名）也遭遇了類似的情況。他的副業主要涉及視頻剪輯和文章撰寫，每月收入多時能達到上萬元，少則也有四五千元。
“之前的領導對我評價較高，團隊氛圍也相當和諧。我曾向同事們透露過，由于房貸壓力，我偶爾會做些副業，大家都表示理解。但自從部門換了新領導，局面就徹底改變了?！眳莿P說，新上任的領導開始嚴格管理考勤，并在未與他協商的情況下，將另一名同事的一半工作量分配給了他，理由是那名同事忙不過來。
對于吳凱的質疑，領導回應稱：“我聽說你一直在經營副業，顯然你在公司的工作量并不飽和，似乎還有余力去尋求外部工作?！贝撕?，吳凱的工作量大幅增加，常常需要加班，以至于他無暇再從事副業。
還有職場人士因經營副業而被剝奪加薪機會，甚至被迫辭職。
在北京工作的王濤（化名）表示，自從老板和同事得知他有副業后，他遭受了兩年的排擠，最終不得不選擇離職，“口頭上的冷嘲熱諷尚且可以忍受，但當加薪和晉升機會都與我無緣，我實在無法繼續忍受?！?/p>
據了解，所謂副業，又稱雙重勞動關系或雙重用工關系，指的是人們利用業余時間從事的兼職或第二職業。對于一些從事副業的職場人士而言，他們認為主業和副業之間并不存在沖突。例如，有的人將會計工作作為主業，而在業余時間擔任網約車司機；有的人白天是辦公室文員，晚上則轉身成為網絡主播；又有的人在銷售崗位之余，還會經營地攤。他們之所以選擇從事副業，一方面可能是因為經濟壓力，希望增加額外收入；另一方面，可能是對本職工作不甚滿意，尋求新的職業道路；或者是因為他們有額外的時間和精力，以及明確的興趣愛好，希望能夠將這些轉化為經濟收益。
許多人認為，兼職和副業是減輕家庭經濟壓力的一種積極生活方式，可以作為主業的補充。支持從事副業的職場人士認為，如果現有工作暫時沒有晉升空間，薪資也相對穩定，那么增加收入的最佳方式之一就是通過副業或兼職。
與此同時，也存在反對的聲音。在采訪中，三位在不同行業擔任中高層管理職位的負責人一致表示，人的精力是有限的，員工若投入時間和精力于副業，很可能會對主業造成影響。如果副業內容與主業相關，還可能對公司的利益造成負面影響。
不能影響主業工作違約可以解除合同
沈建峰，中國勞動關系學院法學院學術委員會主任，指出在正式工作時間內使用所屬單位的設施進行副業或從事第二職業屬于違規行為。對于是否可以在午休用餐時間從事副業，應當參照兼職于非工作時間的相關規定予以處理。
張麗云，中國勞動關系學院的副教授，認為合理的做法是確保兩份工作不相互干擾。她認為，如果副業對主要工作造成了實質性損害，雇主有權對員工施加懲罰，可能的措施包括降低薪酬或解除勞動合同。
孫鵬，北京海潤天睿律師事務所的律師，提出如果員工同時與兩個單位建立勞動關系，即構成了雙重勞動合同。只要得到原雇主的同意，此行為在法律上并無問題。但是，如果兩份工作之間存在沖突，且對員工在原單位的工作產生負面影響，在原單位采取制止措施后員工仍未改正，那么可能涉及違約，單位有權解除合同。
孫鵬進一步指出，如果員工在工作時間內未經允許使用雇主資源，可能構成違約。這些資源既包括電子設備等有形資源，也包括公司的影響力等無形資源。
沈建峰認為，存在雙重勞動關系并不違法，也不應以此為由解除勞動合同。只有當員工的第二職業或兼職活動對單位造成損害，且在單位要求改正后仍拒不改正時，單位才可以解除勞動合同。
張麗云強調，雇主不應因員工從事副業而采取不公正的措施，如“穿小鞋”，或使用其他針對性行為。她指出，如果員工的績效評價達到合格或以上，雇主則無權對其進行懲罰。然而，如果副業確實對主要工作產生影響，員工應重新考慮副業的重要性和個人職業選擇，同時，雇主也有權進行溝通和警告。
應當遵守職業道德全面履行合同義務
如果因業余時間做副業而被公司辭退，法律站在企業這邊，還是勞動者這邊？
根據孫鵬的觀點，在當前靈活用工的環境下，從事副業的情況越來越普遍，這不僅增強了勞動者的經濟權利，同時也為企業用工管理帶來了挑戰。例如，一些勞動者在主職工作時間內兼顧副業，其他人則利用個人時間從事副業。對此，企業往往有一個誤解，即認為勞動者一旦分心，就足以解除勞動合同，從而引起了許多勞動糾紛。
孫鵬指出，在實際操作中，一些勞動者因兼職而遭到解雇，其依據通常是公司的規章制度。例如，有些公司的規定極為嚴格，不管是否在工作時間內，均不準員工從事任何副業。他解釋說，對于專業技術人員或特定行業來說，這樣的規定是合法的；但對于普通員工，需查看勞動合同中是否有明確條款。如果合同中有明確規定并且雙方同意，那么這樣的條款是具有法律效力的。
張麗云認為，如果兩份工作之間存在沖突，這意味著兩份勞動合同之間也存在沖突，這可能損害其中一方雇主的利益。作為一個誠信的合同履行方，勞動者有責任進行必要的調整。她認為，在出現這種情況時，如果雇主和雇員能夠善意溝通并解決問題，那將是最理想的結果。如果問題無法解決，雙方可能需要面對解除合同的局面，勞動者也可能需要選擇辭職或放棄其第二職業。
沈建峰強調，勞動者必須完整且有效地履行勞動義務。對于雇主而言，最簡單直接的方法是在勞動合同中明確規定禁止兼職或副業，并且在公司規章制度中明確違規兼職的法律后果。
沈建峰補充說，當勞動者的主職和副業發生沖突時，雇主有權止止勞動者繼續兼職或從事第二職業，但處理方法必須合理合法。如果勞動者違反了關于副業的合同規定，雇主可以要求其承擔相應的責任。然而，如果雇主通過侮辱或壓迫的方式強迫勞動者，這種行為是不當的。
在沈建峰看來，勞動者有能力和時間從事兼職或第二職業本身并無不妥，但他們應當遵循職業道德并全面履行勞動合同義務。
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