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一般來說，企業如果發現員工學歷造假，如果證據確鑿，直接解雇應該沒有什么問題。但是，如果員工入職都10年了，企業才以學歷造假為由解雇員工，這又合法嗎？需不需要賠償員工呢？看個案例吧！
案件詳情
2017年，發生了一起引人關注的案例：《員工因入職時提供虛假學歷，公司解雇后被判賠償20萬》。案情大致是江蘇一家公司以員工提供虛假學歷為由解雇了一名在公司工作近10年的女員工，雙方因此產生了勞動爭議。
一審法院認為，員工在入職時提供虛假學歷證書，違反了誠實信用原則。盡管雙方在入職后簽訂了多份勞動合同，但欺詐行為始終存在，因此所簽訂的勞動合同無效，公司解雇員工是合法的。
然而，二審法院認為，虛假學歷對勞動合同的影響應該有一個合理期限。在員工入職近十年后，公司以其最初提供虛假學歷為由解除勞動合同是不當的，并判決公司賠償20萬。該判決于2016年11月22日作出。
這個案例在經過勞動法庫的推送后被各大網絡媒體大量轉載，甚至一些法律數據庫將其列為經典判例，認為二審的判決是最終的結論。然而，時隔近7年后，這個案件卻出現了大逆轉。江蘇高院于2023年8月4日作出再審判決，撤銷了二審的判決，支持了公司解雇員工的決定。
為了讓大家更好地了解案情，以下是案例的詳細內容：
施青青于2006年1月9日加入星之光公司工作，并于2014年1月6日與公司簽訂了無固定期限的勞動合同，擔任管理部科長一職。
2015年10月29日，公司向施青青發出一份《書面警告記錄》，指責她擅自刪除大量工作文件，給公司造成損害，并依據公司規定給予書面警告處分。
2015年11月12日，公司再次向施青青發送了一份《書面警告記錄》，指控她交接工作不力以及涉嫌欺詐，并給予書面警告處分。
在收到第二份書面警告后，公司向洛陽理工學院查詢施青青的學歷，結果顯示其學歷證書是偽造的。隨后，公司向公司工會提交了解雇理由通知書，并在同日將《書面警告記錄》和《解除勞動合同通知書》發送給施青青?！督獬齽趧雍贤ㄖ獣分休d明公司解除勞動合同是因為施青青提供的學歷信息欺詐并且已經接到三次書面警告，符合公司規定。
施青青申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，結果在2016年3月3日，仲裁委決定公司支付違法解除勞動合同賠償金279606.67元。
公司不服裁決，向法院提起訴訟。
在公司起訴后，一審法院調查后向人才市場發出調查令。人才市場出具了加蓋全國高等學校信息咨詢與就業指導中心公章的《中國高等教育學歷證書查詢結果通知》，證實施青青的學歷證書是偽造的。
綜上所述，盡管最終的判決結果讓人意想不到，但事實表明，公司解雇施青青是合法的。
一審判決：交假學歷不誠信，公司解除合法
一審法院認為，要審查公司作出的解除勞動合同決定是否合法，必須先行確認雙方勞動合同的效力。
本案證據足以令公司相信施青青向其提供的學歷證書系偽造得來。公司持一審法院調查令調查的《中國高等教育學歷證書查詢結果通知書》更加明確被告所持畢業證書系偽造。
施青青主張其并不知曉學歷證書不真實，但是其2008年通過函授取得了同樣專業的?？飘厴I證書，卻未將此事實告知公司的行為，足以令人對其該項主張產生合理質疑。
如果施青青認為畢業證書是真實的，其正常情況下應該是：1、選擇學習其他專業，以便多獲取一份資格證書；2、選擇本科以上院校，以便獲取更高的學歷；3、即便是同學歷同專業，至少在取得畢業證書后向公司提交新的學歷證明，以便獲取用人單位給予的某些待遇。然而，施青青選擇參加同樣是?？?、同樣是電子商務專業的學習，在取得畢業證書后向公司只字不提?？紤]這些原因，最合乎生活常識的判斷應是施青青明知其畢業證書不真實、不可靠。
誠信是公序良俗的基礎之一，也是社會主義核心價值觀之一，是民法最重要的基本原則之一。對于有違誠信的民事行為，如果不加以制止，勢必難以形成以誠實信用為榮的良好生存環境。因此，施青青以虛假學歷證書應聘公司是違反誠實信用原則的行為。
盡管公司未能提供證據證實其在招聘時要求應聘者必須具備?？埔陨蠈W歷，但施青青在應聘資料中提交?？飘厴I證書，足以證實其將學歷作為應聘的有利條件之一，以期許得到公司的認可。公司最終同意錄用被告，必然與其學歷有著密不可分的聯系。
《中華人民共和國勞動法》第十八條規定：下列勞動合同無效：（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
根據以上規定，公司和施青青于2006年訂立的勞動合同自始無效。之后雙方雖然簽訂過數份勞動合同，但施青青的欺詐行為始終存在，因此雙方基于欺詐行為訂立的勞動合同均無效。因此，施青青無權基于無效勞動合同向公司主張賠償金。
一審法院判決公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。
施青青不服，提起上訴。
二審判決：公司在員工入職近十年再以學歷問題解雇，屬違法解雇，賠20萬
經過審理，蘇州中院認為，公司解除與施青青勞動合同理由的第一個是施青青受到書面警告累計三次，但公司未能提供證據證實此事，故公司作出的警告處罰不當，因此第一個解雇理由不成立。
就第二個解雇理由，即施青青學歷欺詐問題。勞動者在應聘或訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐。當用人單位在招聘錄用時只是把學歷作為一般要件或無特別要求，則不應以勞動者提供虛假學歷為由認定雙方簽訂的勞動合同無效。
本案公司未能提供證據證明其在招聘管理部資材擔當科長職位時對學歷有特別要求，也未提供證據證明其是由于施青青提供了大專學歷才與施青青簽訂了勞動合同，雙方于2006年1月9日第一次簽訂的勞動合同書也未體現學歷方面的要求。施青青在應聘時提供了虛假大專學歷雖有違誠信，但鑒于公司員工守則是從2008年開始實施，故不能認定其違反了員工守則的有關規定。
施青青陳述其自2006年1月9日入職公司至2015年11月17日被解雇期間工作能力一直匹配工作崗位。公司沒有提供施青青的工作能力不足或不匹配崗位的證據，而結合當事人雙方之后又續簽四次勞動合同的事實，可以證明公司對施青青的資歷和工作能力的認可。
施青青在2008年3月20日已經取得成人高等教育?？茖W歷，且無論有無大專學歷，施青青都有能力勝任工作。故也不能認定在雙方于2014年1月6日訂立的無固定期限勞動合同時不存在以欺詐手段使公司在違背真實意愿情況下訂立勞動合同。
誠信、公平都是民法的基本原則。員工有如實提供入職信息的誠信義務，用人單位對員工的資歷亦有注意審查之義務，虛假學歷對勞動合同效力的影響應有一個合理期限，不宜在勞動關系持續很長時間后仍作為勞動合同無效或解除合同的事由。
本案施青青提供虛假學歷未達到欺詐的程度，也沒有給公司造成損失，也沒有達到違背公司真實意愿的程度。公司在施青青入職近十年時，以其當初入職時學歷虛假為由解除勞動合同不當，可以認定是公司違法解除勞動合同。一審認定雙方自2006年起歷次訂立的勞動合同均為無效不妥。
根據雙方當事人確認的施青青2014年11月至2015年10月的工資明細單，本院確認施青青離職前月平均工資為10116.83元，結合施青青的工作年限，公司應支付施青青違法解除勞動合同賠償金202336元。
綜上所述，中院判決撤銷一審判決，并判令公司支付違法解除賠償金202336元。
公司不服，向江蘇高院申請再審。高院于經審查后決定提審此案。
高院判決：施青青持虛假的學歷證書至公司應聘，有違誠實信用原則，公司解除合法，無需支付賠償金
高院在審理本案時認為，本案再審爭議焦點是公司解除與施青青的勞動關系是否合法。根據《中華人民共和國勞動法》第十八條第二項和《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第一項的規定，以及《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第五項的規定，公司可以解除勞動合同，如果勞動者采取欺詐、威脅等手段訂立勞動合同，使勞動合同無效或部分無效。
本案中，公司提供的調查報告和《中國高等教育學歷證書查詢結果通知書》等證據確實能夠證明施青青所持的學歷證書是偽造的。施青青認為其有理由相信該畢業證書是真實的，但并未提供相應證據予以證明。施青青持虛假學歷證書至公司應聘，有違誠實信用原則，并且在應聘資料中提交?？飘厴I證書，也能證實其將學歷作為應聘的有利條件之一。
施青青隱瞞了自己真實的學習經歷并向公司提供虛假的畢業證書，且在勞動合同履行期間存在其他違規行為，因此公司解除與施青青的勞動關系不違反法律規定，不屬于違法解除勞動合同，公司無需向施青青支付經濟賠償金。
因此，高院于2023年8月4日做出如下判決：
一、撤銷蘇州中院（2016）蘇05民終7008號民事判決；
二、維持一審法院（2016）蘇0582民初3266號民事判決。
該判決為終審判決。
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