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應該面試過的人都有過這樣的經歷，就是明明在招聘網站上看好了工資才申請的職位，結果，去面試才發覺，HR給到的工資完全就沒有招聘網上掛的那么高那么誘人。企業如此招聘，使的都是什么套路呢？
用誘人的高工資吸引人才面試
企業的持續發展對于擁有獨特技能和經驗的人才來說尤為重要。但是，招聘市場充滿了激烈的競爭。對于規模較小或發展潛力尚未被充分認可的企業，許多人才也許都不會給予高度重視。
在招聘網站上，同一職位可能會出現不同的薪資范圍。比如，對于新媒體運營崗位，一些公司可能給出的薪資區間是在6,000-8,000元，而其他企業可能會給到10,000-12,000元，甚至有些公司直接給出15,000-20,000元的薪資。
相似的情形也出現在產品經理崗位的薪資范圍中。有的公司有可能給出13,000-16,000元的薪資區間，但有的公司可能給到25,000-30,000元。
為什么同一職位在不同企業的薪資會有這么大的差異呢?
有些企業所給出的薪酬是完全按照市場價格。在這個薪酬區間內，用人單位可以根據面試表現和應聘者的綜合能力上下調整薪資。
然而，另一些企業所標榜的高薪只是為了吸引更多的求職者前來面試。實際上，這種情況屢見不鮮。這些企業可能并沒有能力提供如此高的薪資，他們只是想通過掛出高薪來增加面試率。在其他情況下，這也是一個“讓網更大”的招聘策略。
用人單位相信，總有適合的求職者會應征，即使一部分人并不滿足條件。在招聘市場上，用人單位都很清楚低報酬往往難以招募到理想人選，反之，高薪則可能會吸引更多不同級別的應聘者。
HR也有KPI考核
招聘和雇傭員工不僅是企業發展的關鍵，也是人力資源部門日常工作的中心內容。
在公司中，人力資源部門的成員也是員工，他們同樣需要遵守關于KPI的績效考核。就像銷售人員需要對業績負責一樣，人力資源部門也需要對成功招聘到合適人才負責。從邀請應聘者參加面試，到最終錄用和入職，人力資源部門都會有相應的KPI績效指標。
舉個例子，如果有人求職新媒體運營崗位，提出心目中的薪資期望是10K，而人力資源部門最后談定的薪資是8K。這在很大程度上減少了公司的用人成本。值得指出的是，對于人力資源部門的工作人員來說，這也可能會影響其績效考核。
因此，有些求職者會說，人力資源部門里的工作人員總是很精明，因為他們總有辦法在招聘過程中取得優勢。然而實際情況并非如此，人力資源部門的工作人員也只不過是公司中的一員，同樣需要履行自己的職責。
面而不用，為的只是宣傳
曾經有位求職者向我提出了一個問題：他曾前往一家互聯網公司應聘產品經理崗位，然而他在經過了三個月、六個月甚至一年之后，發現這家公司依舊在招聘產品經理這個職位。他實在搞不清這家公司究竟是真的缺人，還是說他們根本招不到合適的人選，以至于一直在招聘。
事實上，這種情況實際上非常普遍，而且很多互聯網公司經常使用的一種手段。有時候公司掛出招聘職位，并不一定真的是因為他們急需人才，而是出于宣傳的需要。我們都明白企業的品牌宣傳會需要耗費大量成本，而很多企業通常會借用招聘網站來實現這一點。如果有機會直接吸引到潛在客戶，那將是最好不過的。
一個曾經遭遇此類情況的求職者曾分享過他的親身經歷。他告訴我，有一年，他在招聘網站上申請了一家看起來整體實力還不錯的公司的財務職位。在經過面試機會后，他發現這家公司其實根本就不是真的在招聘，而是以虛假招聘的名義宣傳自己。這家公司事實上是一個培訓機構，以虛假的招聘信息誘導求職者學習JAVA和PHP，實際上卻是為了向這些學員推銷自己的培訓服務。
類似的招聘案例在我們生活中并不少見。很多不靠譜的企業要么是為了企業宣傳，要么是為了收集求職者的個人信息，這種現象屢見不鮮。
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