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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
員工入職到離職，HR要處理員工關系的大部分風險點，本文全部匯總，為大家獻上規避風險指南，希望對你的工作有幫助呦~
【本文重點】入職·在職·離職規避風險指南：
勞動合同簽訂
勞動合同期限
三期管理
假期管理
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入職管理規避風險指南
【常見問題】
員工入職后一個月內沒簽訂勞動合同，要賠雙倍工資？入職一年沒簽勞動合同，要賠償多少？沒簽勞動合同，之后補簽是不是就完事兒了？勞動合同期限定幾年？對應的試用期期限是多久？是否可以延長試用期？
【難點答疑】
難點1：勞動合同簽訂
超過1個月未簽訂勞動合同，需支付雙倍工資。
? 注意：勞動合同范本要慎用，建議結合企業情況經過律師審核過的版本。
? 難點答疑：
Q：當時沒有簽訂勞動合同，之后補簽/倒簽勞動合同是否還需支付雙倍工資？
A：需要！目前已經有過很多這樣的勞動糾紛案例了，即使雙方在之后補簽了勞動合同，公司亦不能免除支付未簽勞動合同二倍工資的責任。
? 法律鏈接《勞動合同法實施條例》第六條
難點2：勞動合同期限
? 注意：兩次固定期限勞動合同之后會符合無固定期限勞動合同條件，HR寶寶要注意重點做籌劃！
? 難點答疑：
Q：企業與員工簽訂3年固定期限勞動合同，試用期可否先約定3個月，再增加至6個月？
A：不可以，《勞動合同法》第十九條規定了，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用。
難點3：繳社保問題
入職參保要及時、社保合規要趁早、業務操作要專業！法律規定公司要在員工入職30天內為其繳納社保。
? 法律鏈接《社會保險法》第五十八條 用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。
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在職管理規避風險指南
【常見問題】
員工懷孕期間可以調崗嗎？怎么調崗才合理？懷孕遇上勞動合同到期，可以不續簽勞動合同嗎？哪些假期要發工資，哪些假期不用發工資？醫療期與停工留薪期，待遇到底怎么算？
【難點答疑】
難點1:三期管理
勞動力的補充延續、世代更替依賴于人口再生產，生育對勞動的意義非同一般。
? 三期問題劃重點：
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。
女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
? 難點答疑：
Q：我今年休了產假，還能休年假嗎？
A：可以。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
對于女職工而言，不能因為享受特殊規定權力而喪失普通權利，休完產假以后依然可以享受年假。
? 法律鏈接《女職工勞動保護特別規定》，《勞動合同法》第36條，《勞動合同法》第45條?！镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》
難點2：醫療期管理
常規的假期管理，之前已經講過很多了，下面重點給大家講一講很多人都不了解的醫療期問題。
? 難點答疑：
Q1：醫療期與停工留薪期待遇如何支付？
A：醫療期待遇支付規定，職工患病或非因工負傷治療期間，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
停工留薪期待遇支付規定，有別于醫療期規定，在停工留薪期內，職工原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，當職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照有關規定享受傷殘待遇，具體規定可查看《工傷保險條例》第32條－40條。
Q2：醫療期與停工留薪期可休息多久？
A：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，根據本人實際參加工作的年限和本單位工作的年限，休息的時間從3-24個月，最長不超過24個月。
《工傷保險條例》第33條規定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。由用人單位根據工傷醫療機構的診斷證明按照《停工留薪期目錄》，確定工傷職工的停工留薪期時間，并書面通知工傷職工本人。
Q3：帶薪年休假員工可以任意時間休嗎？
A：《企業職工帶薪年休假條例》第五條，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
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離職管理規避風險指南
【常見問題】
哪些情況的辭退不用支付賠償金？傻傻分不清楚……經濟賠償金用繳個稅嗎？離職賠償金到底怎么計算？
開人要果斷，做好預期管理。鎖好離職門，打官司是雙輸，時間是最大成本。
【難點答疑】
員工主動離職，企業仍需要支付補償金的部分情況如下：
未按照勞動合同約定，提供勞動保護的；
未按照勞動合同約定，提供勞動條件的；
未足額支付勞動工資的；
未及時支付勞動工資的；
低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
未依法為勞動者繳納社會保險費的；
用人單位規章制度違反法律規定，損害勞動者權益的（這個損害指的是已損害或是可能損害的即可解除，并沒有明確。另外，損害多大才是可以解除的，也有爭議。）；
用人單位以暴力、威脅的手段強迫勞動者勞動的；
用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
?法律鏈接《勞動合同法實施條例》第二十七條，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償月工資按勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
? 難點答疑：
Q：經濟補償是否要繳納個稅？
A：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅。超過的部分按照國稅發〔1999〕178號的有關規定，計算征收個人所得稅。
文章的最后再給大家講個，預防用工風險的口訣：合同及時簽，用工要規范，解除不違法，試用要注意，制度要健全。
只要牢記這個口訣，基本就能避免，很多員工關系相關的問題了！
