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行業資訊
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9月18日，有媒體消息指出，OPPO從今年7月份開始裁員，涉及IoT事業群、互聯網事業群、市場營銷部門等等。另有數名OPPO員工向媒體透露：IoT部門裁員比例接近25%，其他模塊接近10%-20%，目標是在年底之前搞定。
對此，OPPO方面回應媒體稱，網傳“OPPO公司裁員20%”為嚴重不實信息， OPPO高端市場占有率正在穩步增長，研發加大投入力度，各方面工作有序開展。
有幾位OPPO人士向媒體表示，裁員的原因主要OPPO內部存在較大的冗員問題，中層數量龐大，人均績效低。
前述人士表示，一位OPPO的基層員工要對的上級包括組長、主管、部長、項目經理等等，一名員工有時候要受六七個人指揮。OPPO的高層此前也曾經隱晦指出公司存在冗員現象。
OPPO目前面臨的特殊情況還在于，不久前一加手機整體并入OPPO體系，雖然品牌上依舊保持獨立，人員體系上已經拉通，打散到OPPO原來的各個體系。
這兩個手機品牌原來各自有自己的營銷/研發等等部門，一加的員工在并入OPPO之后，還會進一步放大OPPO的冗員現象，所以人員調整、結構調整或許也是在所難免的。
OPPO現在面臨的問題，如果在之前做好人才梯隊建設，就會很大程度上緩解現在的危機。
那么人才梯隊建設方案有哪些？
為解決人才缺口問題，應進行人才梯隊建設，對管理崗位制定繼任者計劃，相關崗位制定儲備人才計劃，建立企業的人才梯隊資源庫；設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統、針對性地培養打好基礎。
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制訂人才繼任計劃
人才繼任計劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業發現、挑選并培養本崗位繼任候選人的行為；繼任人選來自于兩個方面：
企業內部選拔和外部招聘，繼任候選人是作為本崗位的儲備干部，并非取而代之。企業在發現并確認繼任者的情況下，結合企業人才發展與培養計劃，給予繼任候選人更多的業務輔導、重點管理溝通和培訓機會，使繼任候選人得到更大的提升，從而具備擔任更高職位的資質和能力。
人才繼任計劃實施的直接結果是形成企業人才梯隊，即企業不同層級的重要崗位都有繼任候選人名單，保證了企業人才隊伍的連續性，滿足企業業務持續發展的需求。
企業的人才梯隊體系一般可以分為三種：
1、關鍵崗位人才梯隊
指為關鍵崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培養、選拔、任用等系列工作。關鍵崗位是指對企業生存發展起重要作用、與企業戰略目標的實現密切相關、承擔重要工作責任、掌握關鍵技能、稀缺人才擔任的崗位；哪些是關鍵崗位，需要通過評估后確定，關鍵崗位繼任計劃包括相關管理崗位，如：總裁、副總裁、總監、企業相關的部門總經理/副總經理、各下屬公司總經理/副總經理等、下屬企業核心技術骨干等等。
2、管理崗位人才梯隊
旨為管理崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培養、選拔、任用等系列工作。管理崗位繼任計劃包括：企業相關部門負責人、下屬公司相關部門負責人等。
3、關鍵人才后備梯隊
符合企業人才標準，發展潛力大的，還沒有進入繼任計劃的人才，而制定的儲備計劃。包括管理崗位的人才及專業性強或技術性復雜的非管理職崗位人才，如：市場營銷人才、專業技術人才、質量管理人才等，有針對性地進行培養，通過考評合格者予以正式任用。
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人才梯隊資源庫建設
1、人才梯隊資源庫分類
人才梯隊資源庫分為：關鍵崗位人才梯隊資源庫、管理崗位人才梯隊資源庫和儲備人才梯隊資源庫。
2. 人才梯隊資源庫“容量”的確定
（1）關鍵崗位、管理崗位的人才梯隊資源庫“容量”為1:3，即一個崗位的繼任候選人有三個候選人。
（2）儲備人才梯隊資源庫“容量”
儲備人才梯隊資源庫“容量”首先應該考慮該崗位對人員需求的總量，以1:3為參考，制定總需求與人才梯隊的比率。
要注意的是，進入人才梯隊資源庫的人才不能成功當選為繼任人時，經考評符合規定要求的，可以給予崗級的晉升，給予人才發展機會，同時避免“人盯人”的現象。
