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相信沒有任何一家公司愿意錄取一個已經懷孕的應聘者，但現實中確實會有隱瞞懷孕入職的人，那么，企業應該如何應對這種隱瞞懷孕入職的女員工呢？隱孕入職是否違法？企業能直接開除嗎？
從企業的視角來看，他們自然不愿意員工在隱瞞懷孕的情況下入職。
若員工隱瞞懷孕后入職，在未能顯著貢獻勞動價值的前提下，公司不但需提供產假和病假，還必須調整員工的工作規劃。
確實，懷孕和生育是法律所賦予女性員工的權益。
然而，正是由于法律的保障，一些人利用了法律上的漏洞，以"入職后立即宣布懷孕，休完產假便辭職"的方式，實質上是在濫用公司的資源。
案例詳情：入職就懷孕，休完產假就離職
在招聘面試中，小李明確表示自己未婚且短期內無結婚計劃。面試成功后，公司與小李簽署了勞動合同。然而，入職不足一周，小李通知經理她已懷孕，提供了醫院證明，并表示需休假以保胎，無法工作。
盡管小李未透露其妊娠狀況，公司仍未以此為由解雇她，繼續支付工資并繳納社會保險。公司甚至在她產后派員探望。
令人意外的是，一結束產假，小李便通知公司她決定辭職，企業也無權拒絕她的離職請求。這導致公司在未獲任何貢獻的情況下，提供了一個長期的“免費”假期。
小李的行為不僅對公司不負責任，還占據了職位資源，對其他誠懇求職且敬業的女性員工不公平。
社會對此反應不一，一部分網友對此表示理解，認為女性的生育權應受法律保護；而另一部分人則批評這種行為類似于職場“碰瓷”，批評其入職前隱瞞事實、產假一結束即辭職的自私做法。
企業可以直接開除隱孕入職的員工嗎？
懷孕是員工的個人隱私，不屬于公司與勞動者簽訂勞動合同時需要了解的勞動者基本信息，因此，隱瞞懷孕不屬于提供虛假信息或隱瞞行為。
2019年2月21日人力資源和社會保障部發布的《人力資源社會保障部、教育部等九部門關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》第二條明確載明，依法禁止招聘環節中的就業性別歧視。
用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得有以下就業性別歧視行為：
?。ㄒ唬┎坏孟薅ㄐ詣e（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先；
?。ǘ┎坏靡孕詣e為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女；
?。ㄈ┎坏迷儐枊D女婚育情況；
?。ㄋ模┎坏脤⑷焉餃y試作為入職體檢項目；
?。ㄎ澹┎坏脤⑾拗粕鳛殇浻脳l件；
?。┎坏貌顒e化地提高對婦女的錄用標準。
根據以上法律條文及相關政策規定，公司不能以女職工隱瞞懷孕情況入職為由，辭退女職工。
根據《勞動合同法》第26條第1款的規定，如果勞動者通過欺詐或脅迫等不正當手段，或在利用招聘單位不利情況下，促成勞動合同的簽訂，而此合同背離了招聘單位的真實意圖，則該勞動合同被認定為無效。
對于特定崗位，若其性質被明確界定為適宜孕婦從事的工作，且企業在招聘過程中已經明確告知了崗位性質，但應聘者隱瞞懷孕事實并被錄用，企業便有權依法解除與該員工的勞動關系。
然而，法律亦對懷孕女性員工提供了保護?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第五條明確指出，用人單位不得因女職工的懷孕、生育或哺乳狀態而減少其工資、解除勞動合同或解聘。因此，如果招聘崗位不屬于孕婦禁忌類工作，女性應聘者有權不向企業披露其是否懷孕的信息，且企業不能以懷孕為由單方面解除勞動關系。
企業應該如何預防招聘隱孕應聘者？
在面試通知中，應提前明確告知應聘者有關崗位的性質和勞動強度等重要信息。對于那些不適宜孕婦從事的工作，企業應在明確說明崗位特征的基礎上進行招聘。如果應聘者在知曉崗位情況后，仍然在入職前隱瞞懷孕的事實，企業有權在她入職后依法解除勞動合同，并且無需支付經濟補償。
在員工入職前，企業可以組織進行入職體檢。然而，應注意不可強制女性應聘者接受孕前檢測，除非崗位涉及對孕婦有害的有毒環境?？梢砸筮M行胸部X光檢查，但由于該檢查涉及輻射，不適合孕婦及計劃懷孕的女性進行，此項檢查可協助評估她們是否適合從事相關工作。
依據法律規定，對于已經參加生育保險的女性員工，她們產假期間的生育津貼應由生育保險基金支付。對于未參加生育保險的女性員工，雇主應按照她們產假前的工資標準進行支付。企業及時為女性員工繳納生育保險，可以有效減輕企業的經濟負擔。
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