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在現代企業管理中，人力資源（HR）部門扮演著至關重要的角色。然而，隨著近期阿里巴巴公司所發生的女員工被侵害事件及其后續處理，人力資源管理以及企業文化的重要性被重新提上了日程。事實上，此事件不僅引起了社會廣泛的關注和討論，更是讓企業開始反思如何更好地營造一個充滿人文關懷的管理文化環境。
針對這次事件，阿里內部不僅對涉事男員工及相關領導做出了嚴肅處分，更是對首席人力資源官給出了記過處分，理由是對人的關注、關懷不夠，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。
值得一提的是，在阿里事件發酵后，“6000名阿里人關于807事件的聯合倡議”的話題也迅速沖上熱搜。
在聯合倡議書中，阿里人倡導HR不唯上、更向人看，呼吁HR應該成為員工的朋友、知心人，而不是管理者的工具。
阿里巴巴作為國內知名的互聯網大廠之一，管理以俠氣著稱，“獨孤九劍”、“六脈神劍”等人力資源管理的相關概念一直深受熱捧，不少企業將阿里的績效管理、企業文化及員工發展作為發展標桿，福布斯2020全球最佳雇主榜中，阿里更是排名50。
但這次事件的爆發，則讓不少網友對阿里的內部文化產生嚴重質疑，也引發了大家對企業文化和內部管理問題的關注，在企業內承擔企業管理平衡者角色的HR，到底應該如何營造充滿人文關懷的管理文化氛圍，讓自己真正成為管理者的好搭檔、員工的好朋友呢？
1、將員工當做客戶，用經營思維促進良性管理
在阿里的經營理念中，客戶第一、員工第二、股東第三是基本原則。在企業人力資源管理中，客戶即員工，員工即一切，任何忽視員工需求的的管理機制，都將背離最終的管理目的，但隨著企業發展對人力資源部門價值需求的增加，很多HR都忘了人才管理的本質，過分追求放大人才的使用價值，造成管理脫離現實、脫離服務群體的諸多情況。
那如何像經營客戶一樣去服務員工呢？首先，HR要學會深入員工群體，多聆聽他們的聲音，主動去搜集、分析他們的真實需求，改變傳達和執行指令的固有形象；其次，HR要結合企業發展現狀，階段性地滿足員工自身發展的基本需求及個性化需求，以價值輸出獲得他們的逐步認可；最后，HR要與用人部門深度合作，以完整的職業規劃幫助員工找到未來的發展方向，結合規范和科學的方式，激發員工的內驅力，通過提高他們的工作熱情，幫助他們創造更高的價值，在企業內獲得更好的發展。
2、關注內部評價、以全員監督完善內部管理機制
企業發展到一定階段后，為了更好地搭建核心團隊，內部會建立對應的干部考核機制，來評估和改善干部的管理能力，大多數企業都會將重點放在績效和領導力考核上，往往會忽視管理者其他素質的評估，忽略以德服眾帶來的管理正面效應。
作為管理者，品德、領導力和責任心都是必備素質，在喜之郎的干部考核中，就以“一德一心三力三干”作為重要標準，德即品德，心即責任心，他們認為品德和責任心是管理者的根本，德不配位比能力欠缺更可怕，并同時設立了干部作風的專項調查組，通過員工反饋渠道的全面打造，將全員監督落實到管理的每一個環節，當企業把內部評價作為重點考核事項時，管理風氣和管理風格自然就更貼近員工訴求。
3、走出固有角色定位，打造求同存異的企業文化
企業的管理風貌，源自內部的文化底蘊，塑造狼性文化的企業會更追求拼搏和戰果，提倡共贏文化的企業則更看重員工和企業的共同成長，很多企業的管理沒有溫度、只有執行，就是因為長久地定向文化浸染，形成了固有的管理模式和管理風格，最終導致不同的聲音被掩蓋，管理者和HR無法感同身受地感知員工的真實情緒與想法。
人文關懷強調的關懷和同理心，更需要HR和管理者能夠放下已有的角色定位，認真地站在員工角度去考慮，直觀感受當下員工對工作和發展最真實的訴求，所以內部文化的打造，不僅是要從戰略角度出發，更要學會順應時代的改變，包容更多的變化，以求同存異的管理文化滿足未來發展需要。
通過這樣的事件，我們看到了HR在塑造企業文化、構建和諧勞動關系以及實現企業和員工共同發展中的重要性。一個富有人文關懷精神的HR部門，不僅能夠帶來高效的內部管理和積極的員工參與，更能在潛在的危機中保護企業和員工的權益。企業應該以此為契機，加強對HR部門的重視，投入必要的資源和培訓，確保HR能扮演好管理者與員工之間的橋梁。僅有如此，企業才能確保在追求商業成功的同時，也能夠維護一個健康、富有人性的工作環境。
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