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寶馬公司、梅賽德斯奔馳公司日前分別發布部分工廠的停產和減產計劃，大眾汽車公司也發布停產警告。梅賽德斯奔馳公司表示，受芯片短缺等影響，該公司在巴西兩家工廠的五千多名員工將被迫放假，停產日期從4月18號到5月3號。
實際上，在如今的疫情環境下，一些用人單位各出“奇招”，希冀節省成本，留存基業，再謀發展。其中，較為突出的一招表現為：尋找各種理由，強行給員工放假，并拒付工資。然而用人單位“強制放假”的“奇招”合規嗎？員工被迫放假工資怎么辦？
眾所周知，在我國，實行“按勞分配”的原則，即：勞動者獲得報酬的前提系為用人單位提供正常勞動，未提供正常勞動則不能獲得報酬。單就此論，用人單位“強制放假”確系“奇招”，這不僅能有效減少經營成本，為隨之而來的組合拳爭取時間，亦能弄得勞動者“啞巴吃黃連，有苦難言”。
果真如此嗎？其實不然，勞動者仍有“回招”之余地！因為用人單位一般不得“強制放假”（例外：用人單位依據2021年起施行的《深圳經濟特區健康條例》要求員工強制休假等），且在特殊情況下，勞動者即使不工作，亦可取得一定報酬。
用人單位若以停工停產為由“強制放假”，勞動者可依據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條之規定，要求用人單位支付相應工資或生活費（津貼）；用人單位若以業績不好、緩解矛盾等理由“強制放假”，則應視為用人單位為勞動者提供的福利，因為勞動者該期間未提供勞動系用人單位原因所致，勞動者可主張按照雙方約定的工資支付，亦可主張參照適用《工資支付暫行規定》（包括各省、自治區、直轄市制定的工資支付條例）。需要注意的是，即使存在“員工自愿無薪休假至復工”的約定，因該約定嚴重限制勞動者權利，排除用人單位義務而屬于無效約定，故于此情形下，勞動者仍可主張參照適用《工資支付暫行規定》（包括各省、自治區、直轄市制定的工資支付條例）。
不僅如此，如面對勞動者的前述主張，用人單位惡意拒絕支付工資或相關費用，則勞動者還可依據《勞動合同法》第三十八條第二款單方解除勞動合同。此外，該“強制放假”期間不能抵消年假等法定休假時間，否者，勞動者亦可基于《勞動合同法》第三十八條第一款，以用人單位未按勞動合同提供勞動條件為由單方解除勞動合同。同時根據《勞動合同法》第四十六條請求用人單位支付經濟補償金。若用人單位“強制放假”的“奇招”，被認定為變相逼迫勞動者主動離職，則因該行為屬于違法解除勞動合同，勞動者還可主張違法解除賠償金。
