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7月12日，北京法院審判信息網公開北京新東方迅程網絡科技股份有限公司與葛某勞動爭議二審民事判決書。審理法院為北京市第一中級人民法院。
判決書顯示，新東方以葛某不服從公司因生產經營需要做出的崗位調整安排，未到新崗位報到為由解除勞動合同，葛某認為調崗不具備合理性，要求新東方支付年底雙薪和解約賠償金。一審法院審理認為，葛某提交證據不足以證明關于年底雙薪的主張，新東方迅程公司并未就生產經營情況發生變化舉證，且葛某從“資深開發工程師”調整為“技術支持工程師”，會對其職業發展產生影響。新東方迅程公司對葛某進行的調崗缺乏相應的合理性，葛某有權拒絕。一審法院判決，新東方迅程公司支付葛某違法解除勞動合同賠償金38.25萬元。
新東方迅程公司上訴請求改判無需支付賠償金。二審法院認為，一審法院認定新東方迅程公司的調崗行為缺乏合理性，認定正確，該公司上訴主張缺乏事實和法律依據。據此，2022年7月5日，二審法院作出判決：駁回上訴，維持原判。
很多企業為了適應新業務發展的需要，會選擇改變組織結構，調整崗位。這時候有可能會遇到“員工不愿意調崗”的情況，那么員工不接受調崗怎么辦？
HR一般不應該采取“強行轉崗”的方式，而是“多方出面，解釋溝通”。具體來講，可以從以下幾個方面進行溝通：
1、以員工崗位變動的管理方法為依據
這是企業對員工崗位調動的管理方法。一般來說，根據績效考核，員工調動可能有以下幾種情況：
一是員工升職。如果員工工作能力比較強，業績也較好。這時，為了員工個人和企業的發展，公司可以選擇為其升職。一般情況下，這種形式的調崗比較順利。但有的員工由技術上升到管理崗位時，可能因自身口才、管理能力等限制，認為自己無法勝任，如果上級領導和HR部門能夠提供一定的培訓以提升其能力，更容易讓其接受調動。
二是員工工作能力與崗位要求并不匹配。當一些員工加入公司時，他們的職位可能并不十分契合他們的能力優勢。根據一段時間的考察和工作實踐，公司內部有一些職位更適合員工。這時候可以對員工采用調崗處理——在工資不變或略有提高的情況下，進行崗位調動，一般比較順利。
三是員工降職。一般這種情況多是由績效考核不合格而導致的。這需要根據考核管理辦法，與這類人員充分解釋清楚公司管理規定，并且表示一視同仁、公平對待，希望其通過努力，提高考核成績。如果員工不能接受降職，可以通過與之協商解除勞動合同。
2、以績效考核結果為依據。
無論是升職、降職還是調動，我們主要是以績效考核的結果為依據，結合公司的崗位需求計劃、筆試、面試和綜合考察，由相關人員共同參與，最終確定調動人選，其公平性令人信服。
3、以能力評估為依據。
無論是哪種調動，都是基于員工對崗位相對更勝任的評價，這種專家意見評價方式更具權威性和說服力。
無論是什么樣的工作調動，首先要找到被調動人員的解釋，說明原因、規定和目的，以及會給公司、部門和自己帶來什么好處等。
確需轉崗的，如果直接上級說服不了，人力資源部或其他領導可以聯合說服其接受公司意見。如果他們真的不接受調動，公司可以選擇收回原來的調崗意見，協商解除勞動合同。
當然，如果與員工協商后，公司根據實際情況收回調崗意見，員工可以暫時不需要調崗。這種情況很少見，說明人力資源部或其他領導沒有全面考慮，對調動的員工了解不全面，會影響到人力資源部的權威和公司的威信。所以，要盡量避免這種情況。
