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此前有消息稱，騰訊小鵝拼拼電商業務即將關停，其獨立APP已經于多個主流應用商店下架，目前僅保留微信端的小程序提供商品購買服務。 2月22日，針對旗下電商業務小鵝拼拼即將關停一事，騰訊向媒體回應稱：基于戰略聚焦考量，PCG對內部孵化的新業務小鵝拼拼進行調整，相關團隊將可通過“活水”體系，在集團范圍內重新選擇匹配崗位。
“活水”是騰訊內部的人才流動市場機制，用人部門和意向員工雙向選擇，實現員工在公司內自由尋找發展機會，同時快速解決業務部門的用人需求。
勞動法賦予了企業用工自主權，企業可以根據企業生產經營需要對勞動者進行相似崗位的調動。但是如果員工不同意轉崗怎么辦？
實際上，符合這幾個情況，企業才能讓員工轉崗：
1、用人單位與勞動者就轉崗調薪協商一致。
2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。
3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。
5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。
6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職后，可以調整員工的工作崗位。
企業單方轉崗要注意哪些事項？
1、以書面形式告知員工轉崗事項
如果僅僅通過口頭方式通知員工調動工作地點，顯然是缺乏法律效力的，公司應向員工發出《轉崗通知書》，如員工無法聯系，應按照法律規定的方式進行送達。
2、給予員工適當的考慮期
在《轉崗通知書》中，用人單位應給予員工5-10天的考慮期。
3、聽取員工意見并進行問題答疑
用人單位應保證員工的表達權，并盡量尊重員工的選擇。對于員工提出的疑惑及合理要求，用人單位應盡快解答和滿足。
4、提供充分條件幫助員工適應新崗位
必要時，用人單位應提供入崗培訓及相關費用的補助，盡量減輕員工剛接觸新崗位的工作負擔，幫助員工順利適應。
如果員工協商后仍不同意轉崗怎么辦？
根據《勞動合同法》第三十五條的規定，在未經協商一致的前提下，勞動合同任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容。
所以說，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上無效。如果用人單位因此強迫勞動者離職，勞動者是可以拒絕的。
當然，如果員工不同意轉崗，又確實因為客觀情況變化導致原崗位沒有存在必要等情況的，企業也可以選擇解除勞動合同，不過應當向員工支付經濟補償金。
經濟補償金的數額可根據《勞動合同法》第四十七條來看，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
總而言之，用人單位調整勞動者的工作崗位應符合勞動合同的約定或者規章制度規定，符合生產經營需要，調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當等條件，否則就不能強制員工轉崗。
值得注意的是，對于企業而言，要轉崗必須證明員工不能勝任崗位工作。比如要有明確的績效考核制度，不然隨意轉崗是違反勞動法的。
