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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
案號：（2021）滬民申260號
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員工手冊致命漏洞
公司賠了76萬
（1）基本案情
劉某與甲公司于2002年10月14日簽訂勞動合同，甲公司派遣劉某至乙公司擔任文秘職務。甲公司與乙公司另簽訂了派遣合同。
乙公司、劉某于2006年4月13日簽訂了勞動合同，劉某擔任銷售助理，合同第八條第2款約定：劉某應遵守乙公司的勞動紀律和管理制度，包括但不限于《員工手冊》……；第十條第1款第（2）項約定：劉某嚴重違反乙公司的勞動紀律、安全規定或者乙公司的規章制度的，乙公司可以立即解除本合同而無須給予劉某任何補償。
劉某在乙公司處正常工作至2019年1月14日，當日，乙公司向劉某出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴重警告處分為由，決定當日起解除與劉某的勞動合同。
劉某申請仲裁，要求乙公司支付違法解除勞動合同賠償金。裁決乙公司支付違法解除勞動關系賠償金609，624元。
劉某與乙公司均不服，起訴至法院。
（2）高院認為
本院經審查認為，本案爭議的焦點為乙公司是否構成違法解除勞動合同。
關于乙公司是否構成違法解除勞動合同的問題：
1. 本案中，乙公司出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴重警告處分為由解除雙方勞動關系。
根據乙公司在一審庭審中的解釋，3份嚴重警告處分的依據系來源于《員工手冊》對違紀行為的相關規定。
根據法律規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的勞動規章制度，應當經職員代表大會討論或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定；且應當以公示或送達的方式告知員工。
乙公司未能舉證證明其《員工手冊》經過上述程序制定以及經過公示或送達給劉某，原審認定《員工手冊》無法成為乙公司解除勞動合同的制度依據，故解除行為違法，該認定未有不當。
2. 乙公司在一、二審中又提出其解除勞動關系還基于劉某具有在外開辦公司經營同類業務等違反競業禁止、忠誠義務和誠實信用的行為。
考慮到用人單位據以解除勞動關系的事由，一經作出并確定后，該勞動爭議即圍繞該事由是否合法正當展開，不能隨意于事后增加解除事由以說明當時解除勞動關系的合法性，據此原審認定乙公司再行增加的解除理由，缺乏依據，該認定合法有據。
裁定如下：駁回公司的再審申請。
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怎么制定合法合規的員工手冊？
一、《員工手冊》內容要合理合法
具體注意事項如下:
1.內容必須符合法律的規定；
2.語言要嚴謹不能出現矛盾；
3.不能出現遺漏核心條款現象（勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動紀律、合同解除條件等）；
4.涉及重大損害、嚴重違反、嚴重影響等情形需量化、具體化；
5.解除合同條款務必詳細具體，忌抽象、概括；
6.內容公平合理，不能處罰過度。
二、必須通過民主程序制訂《員工手冊》
《員工手冊》制訂程序參考如下：
1.提出議案
人力資源部提出《員工手冊》制訂的議案；
2.立項和起草
確定制訂的部門或人員、時間要求等事項，確保員工手冊各項制度的內容合法性、完善性和可操作性；
3.征求意見
準備制訂的《員工手冊》草案，將草案的電子版發至全體員工的電子郵箱，在郵件正文中寫明限定員工一周內提出具體意見或者建議。（留存該電子郵件）
4.召開會議、民主討論
征求意見后，應當經職工代表大會或者全體職工討論（留影保存），制作會議紀要，并由全體參會人員簽字確認（留存民主討論會議紀要）。再通過與工會或者職工代表平等協商確定與工會或者職工代表平等協商確定，制作會議紀要，并由全體參會人員簽字確認（留存協商確定會議紀要）。
5.形成定稿
根據員工反聵意見和討論會議的結果制作《員工手冊》的定稿。
三、必須進行公告公示
以下幾種公示的方式簽字簽收是最直接的。如果單位有更高的要求，需要員工領會到《員工手冊》精髓和內容，那么就可以選擇培訓和考試的方式。
1.將《員工手冊》定稿在公司宣傳欄或顯眼位置公示一周。（留影保存）
2.將《員工手冊》定稿的電子版發至全體員工的電子郵箱（PDF版），并要求員工回復確認。（留存該電子郵件）
3.將《員工手冊》定稿的紙質版下發到各職能部門，并要求職能部門領導監督該部門全體員工在簽收單上簽字確認。（留存該簽收單）
4.開展《員工手冊》學習培訓和考試。需要員工在培訓單上和試卷上簽字（保存）
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員工手冊常見漏洞
1. 只有員工責任，沒有主管責任
對于一些高頻的業務場景，從入職、試用期管理、調崗調薪、休假管理、勞動合同解除終止等，員工手冊不僅要規定員工應該怎么做，而且還要分配管理者應盡的“責任”，并且對管理者的失職行為規定懲戒措施。
2.抄襲法律條文，缺失必備條款
眾所周知，勞動合同有必備條款，諸如勞動合同類型期限、勞動報酬、工作地點等都屬于必備條款范疇。其實員工手冊也應該有特定的必備條款，而不是簡單的照抄法律條款。對于已有的法律條款，無論企業是否制定規章制度明確，均有義務遵循。
3. 只有HR主導，沒有業務部門參與
員工手冊涉及企業的核心價值觀、最高頻人力資源場景的游戲規則，通常企業不僅應當在法律上履行民主程序，更重要的是要能讓業務部門參與進來，提高各級管理者的自主參與，特別是對于常見違紀條款的確定，宜根據具體業務場景提煉常見不當行為以提高規章制度的匹配度。
如果員工手冊完全依賴于HR部門、法務部門或外部律師制定，則容易導致水土不服的情況。
4.徒有實體規范，沒有程序規則
無論是員工享受權利，還是用人單位履行用工自主權，均需要同時匹配實體規范和程序規范，如用人單位不僅要規定哪些行為不被提倡，同時要規定發生行為的處理后果，不僅要規定哪些行為可能導致何種程度的處罰，同時要兼顧調查程序、處罰程序、申訴程序的設置。
5.只有制定過程，沒有制定痕跡
根據相關法律規定，員工手冊由于大部分內容涉及員工切身利益，需要履行法定的民主程序和告知程序。有些用人單位在制定手冊之處確實履行了與員工協商、聽取意見等程序，但是相關的工作過程并無證據固定，如通過郵件群發征求意見，涉案郵件未辦理公證手續，嗣后也不能當庭演示，導致爭議發生時無法充分舉證已履行法定程序。
