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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
HR扣員工工資除非有法律依據，比如合法的企業規章制度或合法約定，否則就屬于違法，之前也已有企業仲裁敗訴受罰。
對此HR要特別注意：
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HR不能隨意扣除員工的基本工資
HR不能隨意扣除員工的基本工資，扣除基本工資屬于勞動合同的變更，雙方需要協商一致，HR不能單方面隨意扣除。
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HR不能隨意扣除員工的加班工資
HR不能隨意扣除員工的加班工資。
（1）如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。
（2）如果勞動合同明確約定工資數額，但沒有約定加班工資基數的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各個工資項目的總和作為基數計發加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數。
（3）如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協商；協商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協商確定，協商結果應簽訂集體合同或工資協商協議。
（4）如果集體合同(工資協商協議)、勞動合同均沒有約定工資數額以及加班工資基數的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數。
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HR不能因調整工作崗位，擅自扣除員工工資
HR不能因調整工作崗位，擅自扣除員工工資。
（1）一般情況下，公司有權根據生產經營的需要，決定調整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數額未寫入勞動合同之
中。
（2）用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權擅自給員工降薪的。
（3）一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。
（4）此外，用人單位要想調整員工的工作崗位，必須和員工協商一致。
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HR針對員工遲到的扣款有一定標準
HR針對員工遲到的扣款有一定標準：
（1）根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
（2）公司無權隨便扣除員工基本工資。至于屬于浮動績效工資、獎金的部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。
（3）如果員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經濟損失，用人單位無權扣除員工工資。
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員工接受工傷醫療，HR不能扣除工資
員工接受工傷醫療，HR不能扣除工資。
（1）按照《工傷保險條例》有關規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
（2）停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
（3）工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照有關規定享受傷殘待遇。
（4）工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
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女員工進行產前檢查，HR不能扣除工資
女員工進行產前檢查，HR不能扣除工資。
《女職工勞動保護特別規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。懷孕的女職工在勞動時間內做產前檢查，所需時間計入勞動時間。因此，工作時間進行產前檢查應當算作勞動時間，用人單位不能扣除其請假期間的工資。
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停工、停產、歇業期間，HR不能隨意扣除員工工資
停工、停產、歇業期間，HR不能隨意扣除員工工資。
《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理?！?/p>
