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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
近幾年，房地產行業不景氣，房地產企業在人才留存上面臨著比其他行業更大的問題，房地產銷售人員總是特別的不穩定，人來人往特別頻繁，房產企業可以說一年到頭都在招人。為什么房地產企業總是留不住人才呢？
一、以為員工僅為金錢而工作
提到留住人才，許多管理者首先想到的便是提高工資和發放獎金。他們往往認為，員工工作就是為了錢，只要薪水到位，一切都可以解決。然而，這種做法的效果非常有限。在如今的市場環境中，創業公司憑借風險投資提供的豐厚薪水四處挖掘人才，即便你把工資調高20%或30%，對那些心意已決的員工來說，吸引力也不夠。除了薪酬，員工更加重視個人發展前景、工作認可度、工作與生活的平衡，以及對企業的信任。因此，很多問題并不是僅靠金錢可以解決的。
二、過度依賴精神激勵而忽視物質獎勵
雖然員工并非僅為金錢而工作，但合理的物質獎勵依然不可或缺。舉例來說，銷售團隊A完成了10億的項目，團隊B則完成了5億，但年終獎金A團隊僅比B團隊每人多一千元。這種激勵機制簡直是泄氣制度，干多干少幾乎無差別，員工可能更傾向于少做一點。有些房企不給老員工加薪，反而高薪挖新人，導致老員工的不滿和離職。此外，通過獎狀或表揚信來激勵員工，而缺乏實際的金錢獎勵，這種做法不僅低效，還可能損害士氣。某國際知名機構在中國的研究表明，近60%的企業領導者被認為是“負激勵”，這表明許多領導者的激勵方式反而適得其反。
三、缺乏溝通與關懷
員工與企業的關系如同戀愛，需要不斷的互動和溝通。然而，許多房企對員工缺乏關注，與員工的溝通幾乎為零，甚至在員工提出離職時仍感到措手不及。試想，如果你有一位女友，而你每天都忙到沒有時間與她交流，僅每月給她一筆錢，你認為這種關系能維持多久？同樣的道理，當員工滿懷熱情，而企業冷漠以對，時間久了，員工也會失去信心。戀人之間缺乏溝通可能導致分手，員工與企業更是如此。
四、領導決策過于隨意和獨斷
過去房地產行業的高收益，使得一些老板誤以為自己的成功源于個人能力，導致他們在決策時獨斷專行、思維僵化，缺乏長遠規劃。常常拍拍腦袋就做出重大決定，今天要求沖刺，明天想要轉型，后天又打算進入三四線市場，卻從不進行市場調研。員工在這樣的管理下如同坐過山車，除了茫然失措，無法預知未來的走向。即便提供高薪，員工也難以忍受這種不確定性，還不如跳槽另覓新機。
五、員工與企業文化不適配
現代社會中，員工的自我意識越來越強，他們對價值觀的追求也更加堅定。價值觀決定了員工認為什么是最重要的，工作與個人價值觀的契合度越高，成就感和價值感就越強。尤其是80后、90后的員工，他們更看重個人價值，對傳統企業文化的接受程度較低。因此，與員工價值觀匹配可能比高薪更為重要。有些房企過于古板，比如在工作時間限制吃東西和聊天，上廁所也有時間限制，這對于崇尚自由的員工而言無異于牢籠；而那些事事報告、層層審批、濫用否決權的企業文化，更是難以留住有創造力的員工。
六、加班成常態
加班成為房地產行業的常態，連續數月無休是司空見慣的現象，盡管有法定假期，卻形同虛設。員工可以忍受加班，但完全沒有休息的時間，得不到自我放松和調整，你把員工當成機器人嗎？這樣明顯的管理缺陷，難道不應及時糾正嗎？有些房企動輒自詡“女人當男人用，男人當牲畜用”，這樣的時代觀念早已過時，該反思了。
那么，房地產企業應該如何有效地留住人才呢？
1.招聘時的深度認知
在招聘階段，深入了解候選人的需求和期望。通過明確了解他們看重的企業價值和長期目標，減少員工因為不匹配而離職的可能性。
2.動態需求匹配
識別并適應員工在不同職業階段的需求變化。提供適合他們職業發展階段的機會和支持，增強他們對組織的歸屬感。
3.有效溝通與透明管理
實行透明的管理風格，定期與員工溝通，分享企業的動態和目標。這種透明度和開放性的交流有助于建立信任和安全感。
4.領導力與組織文化
培養具有良好領導力的管理者，營造積極的組織文化。領導者應該具備支持團隊、尊重員工、促進員工發展的能力和態度。
5.營造積極的工作環境
創造一個令人愉快和支持性的工作環境。鼓勵自由的工作方式，確保員工對工作的樂趣和滿足感，這能提高員工的忠誠度。
6.績效管理與激勵政策
制定合理和透明的績效管理和激勵制度。讓員工明確了解他們的工作對企業的貢獻和相應的回報，以提高工作動力和滿意度。
