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近日，《中國互聯網行業高校畢業生人才供需研究報告》成果座談會在騰訊公司北京總部舉行?！秷蟾妗凤@示，宏觀層面受高校畢業生數量持續增長、經濟增速放緩等因素影響，近幾年畢業生就業壓力加大，2020年企業招聘需求下降約三成，2021年人才需求整體回暖，已基本恢復到疫情前水平。
人才需求方面，互聯網行業內大型企業對專業技術人才的需求最為旺盛；超八成的就業崗位來自于民營企業，四成的就業崗位來自于大型企業；超六成人才需求集中在東部，僅廣東就占兩成；薪酬水平與企業規模大小高度相關，規模越大中高薪崗位占比越高；近三年薪酬結構整體穩定，無明顯變化趨勢；企業最看重求職者的能力排名依次為工作責任感、溝通表達能力、學習能力。
人才供給方面，2021年全國畢業生總數900余萬人，互聯網行業高校畢業生增速遠高于全國平均水平；大數據、云計算和智能技術類等熱門專業的畢業生人數增速高達146%，大數據技術專業畢業生增速高達256%。近六成畢業生集中在東部地區就業，同時學歷越高越傾向東部地區就業。2021年互聯網行業畢業生中，研究生去向落實率超9成。
在企業中，創造80%的效益的往往是20%的員工，而這20%的員工就可以看做是企業的核心人才。在信息化、全球化的今天，企業間的競爭重點在知識、創造、技術方面，而這歸根結底是對高素質核心人才的競爭，核心人才甚至可能成為決定企業成敗的關鍵因素。對于企業來說，核心人才可能是其核心競爭力中最不可模仿和不可復制的一部分，那么，要怎樣才能吸引更多的核心人才呢？公司吸引人才的措施有哪些？
針對人才的特殊性，有以下幾個吸引核心人才的措施：
一、 擴大招聘渠道
對于企業來說，擴大招聘渠道能夠將企業招聘信息覆蓋到更大的面積，為企業提供更多的候選人。企業可以選擇的招聘渠道主要有以下幾種：
1. 內部招聘。
內部招聘成本低，能夠幫助企業發現現有員工中的潛力股，而且本企業員工對企業的價值、文化、體系都具有更高的認同感。
2. 員工推薦。
員工了解企業的現狀和朋友的能力，企業能夠獲得較為全面的信息，更好地實現人崗匹配，發現核心人才。
3. 網絡招聘。
在信息化不斷發展的今天，網絡招聘越來越成為一個重要且有效的途徑，網絡招聘包括企業在網頁發布的招聘信息也包括企業在專業招聘網站發布招聘信息。網絡招聘不受地域限制，能夠覆蓋到更多的潛在核心人才。
4. 校園招聘。
通過校園招聘能夠吸引有熱情、有能力的應屆大學生，且畢業生的質量具有一定的保證。
5. 現場招聘。
現場招聘具有特定的主題，能夠吸引特定類型的人才。
二、 創建良好的企業品牌
企業品牌是企業最有效的廣告，良好的企業品牌能夠增強企業的吸引力與輻射力，使優秀人才向往該企業，并對企業產生較強的認同度和忠誠度。
企業品牌的建設是一個漫長的過程，需要長時間的積累。企業品牌涉及到的內容有：產品或服務質量，企業盈利能力，企業創新，企業信譽，企業文化，管理體制，員工待遇等。
三、 建立全面報酬體系
全面報酬是指在雇傭條件下，員工從雇主那里所獲得的所有價值，它將多種激勵方式有機地整合在一起，最大程度地調動員工的積極性、提升員工的敬業度，使員工全身心投入工作，從而實現組織的戰略目標。根據各報酬要素的功能和作用，可以將全面報酬體系劃分為薪酬、福利、學習與發展、工作環境四個部分。
1. 薪酬
要吸引核心人才，薪酬并不是唯一的，但普遍是不可缺少的，對于核心人才，企業要不惜重金，給出的薪酬要充分體現核心人才的能力和貢獻。薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、短期獎勵、股權計劃等，除了基本薪酬外，企業還可以提高核心人才的可變薪酬和短期獎勵，并通過股權計劃吸引核心人才。
2. 福利
福利是薪酬的補充，企業在確定福利項目時要考慮核心人才最關注的事情，通過彈性福利計劃滿足不同員工的需求。對于核心人才，福利首先要保證其基本的生活水平，其次要關注其在精神、事業上的追求，滿足其精神上和心理上的需求。
3. 學習與發展
對于知識型員工來說，職業發展是滿足其自我實現的重要方式，優秀人才都希望企業能夠提供充足的機會來提升自我。企業要吸引核心人才，就要在以下幾方面做出努力：（1）提供足夠的培訓和學習機會；（2）為員工進行職業生涯規劃；（3）提供輪崗和晉升的機會。
4. 工作環境
和諧的工作環境是人性的需要，工作是為了美好的生活，令人滿意的工作環境對核心人才同樣具有吸引力。在這里，工作環境涉及到組織文化、上級的賞識和認可、工作本身、工作與生活的平衡等。
（1）組織文化。員工在一個組織中工作時，只有當個人的價值觀與組織的價值觀相吻合時，他才會感到自在和快樂。因此，要吸引核心人才，就必須創建有特色、對員工有吸引力、符合企業實際的組織文化，并將其貫徹落實到具體的工作中。
（2）上級的賞識和認可。魅力型領導能夠強化員工的忠誠度，領導對員工的信任、賞識、認可對員工的發展尤為重要。尤其是對于核心人才，他們需要一個伯樂，來認可、提拔他們。
（3）工作本身。企業可以根據激勵性的工作特征模型來進行工作擴大化、工作豐富化、職位輪換等各方面的設計和再設計，從而增強員工在工作中的積極感受。重要、有價值、承擔責任的職位對核心人才尤其具有吸引力，能夠滿足他們實現自我的需求。
（4）工作與生活的平衡。對于核心人才，企業需要其為企業做出貢獻，同時也有關注其個人生活，給核心人才更多的個人空間和時間，幫助其實現工作與生活的平衡，才能吸引、激勵核心人才。
四、 構建具有吸引力的企業愿景
對于核心人才來說，令他們認同的企業愿景比高薪更具有吸引力。企業的愿景和戰略目標如果能夠打動核心人才，那么他們將有極強的工作熱情和動力，對企業也具有更高的認同感。因此，企業的愿景、員工的事業目標對核心人才都具有強吸引力。
以上就是吸引核心人才的措施，企業在借鑒過程中，還是要關注每個人才自身的獨特性，滿足其最迫切的需求，以多元的手段吸引核心人才。
