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最近，椰樹集團的一則招聘廣告刷屏了，招聘條件讓人驚掉了下巴：應聘者承諾終身在“椰樹”服務，承諾以房產作抵押，離開“椰樹”以房產償還。
而且用詞極其犀利，要求“忠誠不謀私，顧事業不顧家”。
椰樹集團一位人事部HR表示：抵押房產、簽承諾書是硬性條件。
此事一出，網上一片嘩然，不少人紛紛發表自己言論：優秀人才圖你啥？圖你十幾年不換包裝？
也有網友質疑招聘啟事：“現代賣身契”？
還有網友調侃：“是不是沒有房產，還不能去應聘了？”
實際上，椰樹集團這種做法不僅引起了大眾反感，而且也違反勞動法的相關規定。
《勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”。
第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
現實中，即便用人單位向員工收取幾百元押金都是不允許的，何況是價值上百萬的房子？即便應聘者被迫簽訂了這樣的合同，在法律意義上也是無效的。
椰樹集團這種做法，注定無法獲得員工的真心，因為員工的忠誠度不是靠綁架得來的。以扣留員工房產證、“簽賣身契”、拿房產做抵押這樣的“霸王條款”做要挾，不僅留不住人才，只會讓企業背負惡名。
非人性化管理，削弱歸屬感
人才是企業不斷創新變革的根本，但是要想真正留住人才，關鍵措施是做好人性化管理。
海底撈張勇說：
“在海底撈工作非常累，能干到店長以上的人，都對海底撈做出了很大貢獻。不論出于什么原因，只要他們想走，我就會送‘嫁妝’。小區經理走，給20萬。大區經理走，送一家火鍋店，大概價值800萬?！?/p>
正是因為海底撈的人性化管理方式，海底撈的員工才愿意一直留在公司。
麥當勞公司內部從上至下都直呼其名，餐廳每月都會召開幾場員工座談會，聽取員工意見，每月評選最佳職工，邀請最佳員工的家屬來餐廳參觀和就餐。
在服務時代，要創造服務的差異化優勢，首先要善待內部員工，提高企業的內在服務質量。
而且，當今員工越來越注重工作體驗，如果再使用非人性化的管理方式，勢必會削弱員工的歸屬感，成為留住人才的絆腳石。
對待人才的價值觀，體現公司格局
企業刻意綁定人才，其實是一種對人才流動的偏見！
美國賓西法尼亞大學華頓商學院教授卡培里說：
“不要把人才當做是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，應該設法管理它的流速和方向?！?/strong>
留住人才固然重要，但是留住人才關鍵靠的應該是企業自身的吸引力，而不是靠強制性條件交換。
如果認為人員流動是企業的劣勢，這樣的執念可能會錯失更多人才。
人才的流失有其兩面性，雖然我們希望強化員工的穩定性，但是過度的穩定會導致人才發展受限，只有人才不斷流動，才能促進人才不斷進步和發展，這也是企業發展的動力和活力。
如果員工一直待在一家公司，要么這位員工很優秀，能夠為公司創造很高的價值；
要么這位員工已經在公司形成固化的思維模式，無法應對外部的發展，或者自身能力受限，單一的技能離開公司不具備競爭力。
很多企業都積極看待員工的離職，還有自己的非官方離職組織，阿里有“前橙會”，新浪有“畢浪”，百度有“百老匯”。
這些企業建立了人才動態跟蹤系統，關注離職員工的動向。
這些有遠見的公司在關注人才流向的時候，有些公司還在期待人才不流動。人才價值觀的格局大小可見一斑。
『只有具備正常的流動性，才能打通人才管理的任督二脈，源源不斷地出現合適的人才。
這是企業發展的需要，也是人力資源開發、使用的關鍵手段。
隨著企業進步，對于人才的要求是不斷變化的，需要對人才的使用進行動態調整，而不是依照原有的人才照搬。這樣才能實現人才和企業的相互融合、共同進步！』
