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近日，網易發(fā)布通知，倡導員工在內部溝通時使用昵稱，去掉“哥、姐、總”等形式主義稱呼。
通知還要求：昵稱需易讀易記，大方得體，積極向上，符合自我的理想人設；避免使用有輩分或者上下級關系含義的字詞；昵稱會伴隨員工整個網易生涯。
據(jù)悉，消息出來后網易內部系統(tǒng)相當繁忙，甚至導致OA系統(tǒng)崩潰，申請昵稱的員工當日已排隊到1400名開外。此外，類似“富貴”、“旺財”、“二狗”等接地氣的昵稱已經被搶注一空了。
大部分人表示非常贊同這個做法，不僅可以淡化上下級之間的等級制度，消解稱謂帶來的嚴肅性，營造團隊成員平等工作的氛圍，還能提高內部溝通的流暢和效率。
雖然網易在通知中首次倡導用“昵稱”，但類似的“花名”文化在互聯(lián)網公司早已盛行多時。
最典型的如阿里巴巴，在早期公司內部就實行以武俠文化取花名，像“風清揚”馬云、“逍遙子”張勇，據(jù)說是馬云喜歡金庸小說的緣故。
騰訊內部也以英文名代稱高管，比如稱呼馬化騰為Pony，平臺與內容事業(yè)群總裁任宇昕Mark，云與智慧產業(yè)事業(yè)群湯道生Dowson。
聯(lián)想集團董事長兼首席執(zhí)行官楊元慶也要求聯(lián)想取消“總”的稱呼，使用人名代稱，并要求員工稱呼自己為“元慶”。
而現(xiàn)在網易又發(fā)起同樣的活動，說明了更多企業(yè)注重企業(yè)內部平等溝通，打造寬松自由的企業(yè)文化。
對于注重創(chuàng)新和扁平化管理的互聯(lián)網公司而言，使用“花名”制度能在一定程度上消解上下級之間的等級感，也更有利于提高內部溝通的流暢度和效率。
為什么要做這樣的調整呢？明眼人都看得出，網易此舉是為了杜絕大公司病和官僚主義，保持創(chuàng)業(yè)公司的精神和活力。
因為有活力本來就是「網易人才觀」中最重要的一環(huán)。
一位不愿意透露姓名的網易HR告訴我們幾個細節(jié)：
1.目前網易有3,810個不同類型的崗位，公司的業(yè)務已經分布到了21座城市，目前有大大小小61個團隊，正在推進各種類型的項目，公司規(guī)模變得越來越大，等級就越來越明顯，內部雖然一直在變革，但是大公司病，越來越明顯，團隊的效率一直起不來。
2.舉個簡單的例子，網易的職級體系和人才培養(yǎng)體系做的其實非常棒，總部人力資源部要為各層級管理者能力發(fā)展提供支持與服務，幫助提高上下級協(xié)作效率，形成良好的團隊氛圍，加強組織能力，所以他們分別設計了FAST（高潛）、ENERGY（骨干）、NEXT（部門經理）和Beyond（總監(jiān)）的學習成長項目?？上У氖侨肆Y源部在培訓完之后會經常發(fā)現(xiàn)：組織氛圍并沒有明顯改善，部門墻反而越來越高，越來越多的人不愿意說實話。
3.在網易的Slogan中，有一句叫：「網聚人的力量」。不過這一點在網易內部有點跑偏了，在小范圍內有不少小團伙，他們平時的產出不高，但是拆臺和損耗別人的能力極強，這些人大多都是績效一般的老員工組成，對組織已經形成了非常大的負面影響，網易一直想改善這樣的狀況。
這次開啟昵稱模式，就是一個明確的信號：如果你是一個高級別的人，但做出的事情非常糟糕，那么誰都可以來以平等的姿態(tài)說你，而不是把你看做領導，而不敢說真話。
事實上，丁磊并非首個在公司內部反對叫“總”的互聯(lián)網大佬。早在2013年12月，360掌門人周鴻祎便在內部郵件中嚴厲杜絕叫“總”。
他表示，如果在一個公司聽到這個“總”、那個“總”，說明官僚文化已開始扎根，這種公司沒有未來。
聯(lián)想到此前阿里宣布取消周報制度、要杜絕形勢大于內容沒有思考的PPT、不鼓勵低效加班、以追求提升組織效率和活力等說法；以及最近發(fā)出的公司內部系統(tǒng)隱藏“P”序列職級顯示，直面未來管理的多元性的消息，不難看出阿里正在釋放出關于內部革新的信號。
那么阿里和網易，甚至其他公司為什么要采取這種方式來促進平等溝通、提升組織效能呢？這樣的方式是否真的有用？
我們可以從多方面進行深入分析。
第一，稱謂是最日常最直接的層級關系表現(xiàn)，而“總”“哥”“姐”等這些稱呼自帶職級、地位、資歷和輩分的壓迫感，在職場上天然給人以權利和威信的壓制。
去除這類稱呼無疑更有利于促進平等溝通，在一定程度上有助于緩解由于職級差異給溝通帶來的緊張和顧慮。
第二，在企業(yè)內使用花名也可給員工帶來歸屬感，打造寬松平等的企業(yè)文化。
因花名不像正式名字或稱謂那樣嚴肅刻板，同事之間使用花名稱呼更容易塑造輕松平等且親近的氛圍，增加身份認同感，更快地融入職場角色。
第三，阿里的管理序列“M”及專業(yè)序列“P”代表的不僅僅是職級的高低，更關聯(lián)著薪酬等級、能力、資歷、技能及專業(yè)等級等多重標簽，層級分明也帶來了溝通壁壘、低效、官僚、腐敗和職權濫用等問題。
隱藏職級之后一方面避免了同事日常溝通之間先看職級先入為主的想法，另一方面也有利于促進高效協(xié)作、激發(fā)員工進取心。
此外，由于近年來阿里高P員工屢屢被曝出負面新聞，個人私德引發(fā)了大眾對于阿里價值觀的質疑和抨擊，這種標簽化的負面新聞也嚴重損害了企業(yè)對外的形象。
阿里此次決定隱藏“P”序列也表明了不想因員工職級標簽歪曲企業(yè)文化，消除外界對高P階級的負面認知，也從內部進行改革，促進扁平化管理。
當然，也有很多人對這些改變持懷疑態(tài)度，有人覺得淡化職級也不利于交流，不知道聽誰的，也會不經意間得罪人。
有人覺得這些做法只不過形勢主義，并沒有從根本上改變問題，對于促進企業(yè)發(fā)展、提升組織效率并沒有多大作用。
利弊到底如何還需要時間來驗證，但現(xiàn)在能夠作出行動，已然說明了企業(yè)改變的決心。
從企業(yè)管理的角度來說，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，員工數(shù)量不斷增加，完整的組織架構和職級體系是保證企業(yè)能夠規(guī)范、有序運作的重要條件。
但對于互聯(lián)網企業(yè)來說，充分溝通、高效協(xié)作、快速反應、不斷創(chuàng)新才能激發(fā)組織活力，增強員工主觀能動性，保持企業(yè)的核心競爭力。
因此，通過弱化層級、打造寬松平等企業(yè)文化來促進扁平化管理，不失為一個好辦法。
無論是網易還是阿里，都希望通過打造特色的企業(yè)文化及價值觀，將所有員工牢牢凝聚在一起，為企業(yè)的發(fā)展目標共同團結努力，而這也是人力資源管理的重中之重。
