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近日董宇輝的小作文事件備受關注，18日，董宇輝正式任新東方董事長文化助理兼新東方文旅集團副總裁。這十幾天時間里，相信也吸引了許多企業的關注和反思。董宇輝事件其實暴露了新東方在組織管理上的四大問題。
董宇輝小作文事件回顧
首先，讓我們回顧事件的起因。問題始于12月5日，當東方甄選在其官方賬號發布的“吉林行”視頻下方，編輯團隊置頂了一條聲明，澄清其中的微文作品是團隊創作的，而非董宇輝個人所作。這一聲明引發了董宇輝粉絲的強烈不滿，導致了一場網絡上的激烈對抗。
雖然這起事件本不足為奇，但沖突的升級發生在12月9日。東方甄選首席執行官孫東旭在直播中表明，確實有相當一部分微文作品出自團隊之手。從孫總的表態中不難看出，他支持編輯團隊的做法。
事件的轉折點在于，感到受到委屈的董宇輝向俞敏洪尋求幫助，卻被告知需要自行解決問題。隨著網絡上的輿論發酵，局勢變得難以控制，俞敏洪最終在12月16日做出了快速決斷，辭去首席執行官職務，以平息公眾的憤怒。當天晚上，董宇輝與俞敏洪共同出現在直播中，公開和解。
直到12月18日凌晨，東方甄選發布宣傳圖，宣布董宇輝成為“東方甄選高級合伙人”，隨后又被任命為新東方文旅集團副總裁，這才為整個事件劃上了句號。
公司內部的小事通過網絡引發了廣泛關注，甚至在一天之內占據了多個熱搜榜單。其背后的原因何在？在我看來，主要是由于內部矛盾未能妥善處理，進而波及到公司外部。但根本原因仍然在于新東方所稱的“互懟文化”，這成為了本次微文作品風波爆發的根源。
在企業中，任何一次問題的出現或矛盾的顯現均可視為組織“生病”的征兆。為了吸取教訓，避免重復錯誤，必須進行組織診斷。此次董宇輝的微文作品風波也揭示了組織中最易出現問題的幾個方面。
董宇輝事件暴露新東方組織管理問題盤點
第一，工作流程不完善，會擴大矛盾的爆發面
在職場中，同事間發生沖突是在所難免的現象。然而，引人疑惑的是，東方甄選的編輯為何沒有選擇直接面對面溝通，反而選擇在公司的官方賬號下面進行公開不滿的吐槽，并將其置頂？這種行為或許是由于對于“功勞”的爭奪感到有獎勵的誘惑，或者是因為懷揣委屈而找不到合適的訴求渠道。不過，無論背后的原因是什么，使用官方賬號來發布個人不滿的信息，公開內部的小沖突，都是不恰當的做法。這樣的行為不僅不利于問題的解決，還可能損害企業的公眾形象。
反觀之，如果官方賬號的發布信息經過嚴格的審核流程，配備了完善的內容審查體系，那么這類不雅的爭執應當不會被曝光于公眾之下。
因此，我們必須審視這種沖突升級的根本原因。顯然，在工作流程的設計上存在缺陷，相關的管理措施也未能充分到位。這不僅需要我們在設計工作流程時進行細致的考量，而且每當發生類似的“事故”時，我們都應當汲取教訓，不斷修補這些管理上的“破洞”，以達到將大問題化解為小問題，小問題徹底解決的效果。
只有當企業的工作流程得到完善，員工間的工作摩擦和沖突才會減少，團隊的工作效率也將因此而提升。
第二，上下級界線不分明，會讓領導產生情緒不滿
在許多企業中，銷售業績被視為至關重要的指標，這本身無可厚非。然而，當一切都圍繞“業績之王”轉動時，管理人員可能會感到受限和不滿。
以東方甄選的前首席執行官孫總為例，他在一次直播中提到，董宇輝經常提出問題，而他的回應總是簡單地表示“收到”，隨后便致力于解決問題，直至董宇輝滿意。這里可以解讀為兩個層面的問題：一方面，領導積極解決下屬提出的問題是正常的管理行為；另一方面，孫總可能會質疑這種互動模式的合理性，認為董宇輝的要求過分，導致權責關系顛倒。因此，孫東旭對董宇輝的不滿是可以理解的。
此外，董宇輝經常稱呼孫總為“老孫”，這在關系良好時可能無傷大雅，但如果雙方已經存在隔閡，這種稱呼就顯得不太妥當。
事實上，關于“小作文”一事，孫總的反應似乎證實了這種緊張關系。他不僅沒有出面解決問題，反而采取了偏袒的態度，進一步加劇了沖突。
因此，無論是表現杰出的員工還是所謂的“皇親國戚”，上下級都應該維持在各自的權責范圍內，避免越界或混淆等級，這樣才能構建健康的工作關系。如果領導感到自己遭到威脅或受到限制，可能會激發其防御機制，從而引發問題。更何況，領導有時候確實需要一定的權威來發號施令。
第三，不重視組織溝通，致使矛盾升級到“白熱化”
首先，當我們談及孫總可能因偏袒某一方而加劇了矛盾時，俞敏洪的不介入態度恰恰直接導致了矛盾的進一步激化。例如，在一次直播中，董宇輝曾提到：“我已經向俞老師匯報了情況，他建議我直接與CEO孫先生溝通。事實上，今晚我們進行了激烈的討論，期間大約飲用了數壺酒?！?/p>
在同級員工之間發生沖突時，通過直接上級進行溝通解決通常是較為合適的做法；然而，當上下級之間出現摩擦時，應由更高級別的領導介入協調。在這種情況下，俞敏洪似乎沒有給予足夠的重視，這可謂是一種疏忽。
即使俞敏洪沒有立即處理這一問題也未嘗不可，只要董宇輝和孫東旭能夠有效溝通并解決問題。但問題在于，他們之間的溝通并未取得明確的結果，而俞敏洪也未能充分關注此事，或未能將相關人員召集起來進行深入的溝通，以尋找解決問題的辦法。因此，這里的問題加劇源于兩個層面上的溝通缺失，正是這種雙重溝通不暢導致了矛盾的急劇升級，甚至達到了“白熱化”的程度。
由此案例可見，在企業中，有效的工作溝通至關重要。良好的組織溝通能夠預防許多潛在的問題，甚至在問題萌芽時就將其扼殺。相反，溝通的失效或缺失可能會導致問題的惡化，最終波及更廣泛的范圍。
第四，“佛系”企業文化，會成為內部事非滋長的溫床
在探討承擔“佛系”企業文化代價的公司時，不得不提到2019年宣告破產的「熊貓直播」。這家公司曾是直播行業中的領軍企業，且隸屬于知名企業家王思聰，但最終未能避免倒閉的命運，部分原因是公司內部過于“佛系”。
馬克·吐溫曾經指出：“歷史不會簡單重復，但經常驚人地相似?！?/p>
據悉，東方甄選企業內部存在一種“互懟文化”。不僅是員工敢于與上司直言不諱，甚至敢于與公司創始人俞敏洪公開對抗。俞敏洪本人透露：“很多員工都與我發生過激烈爭執，但我從未與他們同樣對待?！边@種寬容的態度或許促成了公司內部的“佛系”文化。
公司必須是一個遵循規則的環境，否則將陷入混亂。對于東方甄選這樣的上市公司而言，更應當設立嚴格的獎懲制度和明確的界限，以確保員工能夠各司其職、遵守規則并明確行為準則。
因此，“佛系”的企業文化可能成為內部矛盾和不良行為滋生的溫床，對團隊和諧造成小的影響，甚至可能對公司的整體發展和聲譽帶來重大不良后果。
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