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所謂組織效能，就是指企業或組織實現目標的程度。組織效能越高，企業在業務水平當然也越高。引入組織管理系統來提高組織效能是大中型企業比較青睞的方式，作為一項人力資源管理工具，組織管理系統是如何提高組織效能的呢？具體從下面五個方面入手。
1.通過組織管理系統優化流程，確保流程和業務匹配，確保組織和流程匹配。通過重新識別業務，及其對戰略和組織的重要程度，基于業務流確定業務作業的過程順序及其相互作用，并確保流程和業務流的匹配；通過確定業務過程的作業標準和業務目標，定義業務的管理和控制要素；最后再重新定義和配置組織的資源，支持業務的運行，并確保組織和流程的匹配。
2.用組織管理系統重新梳理流程時，要從精益的角度去思考業務的本質，基于最短的流程周期時間，找到真實合理的業務流，提前識別并避免業務流當中的浪費（不提升附加價值的作業，包括流程中不必要的檢查、審核等）、長時間等待和風險，并真實地反應業務流。建立精益流程的關鍵，在于保證流程接口的輸入和輸出的精益性。針對業務的輸入，我們先要做加法，看看我們是否遺漏了完成業務所必需的條件，然后就需要我們來做減法，通過反復地自問自答“為了什么需要它？”、“沒有它又會怎樣？”，逐項一一確認每一項輸入，看它們是不是業務所必須的輸入，并依此剔除掉不必要的輸入，以保證業務流的精益。而針對業務的輸出結果，我們需要清晰地了解，輸出結果的客戶是誰？輸出的結果是客戶真正想要的嗎？客戶是如何使用輸出結果的？沒有這個輸出結果客戶又會怎樣？依此來判斷輸出的結果是否真正給客戶帶來了價值，并剔除掉不為客戶增值的輸出結果。
3.打破職能邊界，從流程本身確定業務的擔當。多數企業立足于原有的職能、人員和資源對業務進行分析并進行流程的設計或改進，這只會讓大家對業務和流程的認識局限在各自的職能內，并從原有的職能定義和資源出發而分割流程接口，這將會大大降低流程的協同效率，甚至會影響職能業務的定位和結果，這就是因為組織和業務不匹配，而導致流程和業務也不匹配。因此，我們在通過組織管理系統做業務過程分析時，必須是在徹底識別了業務流及其相互關系，并清晰地確定了業務的作業標準和目標以后，再考慮組織結構的設計、職能的定義和資源的配置，只有這樣，才有可能拆除部門墻而實現業務的優化、組合或再造，從而實現高效的流程協同。
4.在組織管理系統中優化流程中的決策機制和結構，通過建立決策標準驅動流程節點獨立決策，減少評審、審批等環節。
5.組織管理系統流程信息化升級。識別各個業務流程的節點所需要輸入的信息和它所產生的信息，以及各個節點信息的關系、結構和信息處理的邏輯，進一步推進節點信息的數字化，同時構建數字信息的網絡平臺，并通過數字信息的共享實現業務運行實時狀態的數字化和可視化，根據業務的運行邏輯開發出業務算法，實現業務運行、監測、分析、反饋的自動化和智能化。
人力資源管理系統囊括了人力資源管理的六大模塊，組織管理屬于人力資源規劃的范疇，只有通過人力資源管理系統中的組織管理系統把企業的組織管理效能提高，優化企業的組織架構，才能為人力資源管理的其他事物打好基礎，才能最大限度地發揮人力資源管理對企業發展的積極作用。
