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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
佳兆業近期再現高管變動，分管融資管理的高級副總裁孫明堯、分管營銷的副總裁程芯蘭均已離職。對此，佳兆業回應表示，目前集團高管團隊整體穩定，核心崗位管理人才儲備充足，個別高管的變化不會影響公司正常經營，相關工作均已有合適人員負責。
佳兆業表示，近期集團進行了組織架構優化與調整，目的在于減少管理層級，提升運營效率，讓管理者更貼近一線，服務經營，解決問題。面對疫情等多重因素帶來的影響，集團必須向管理要效益，向創新要活力，向成本要空間，組織優化與重塑是企業長期“必修課”，永遠在路上。
企業在不同的階段，對組織結構有著不同的需求。當組織結構不能再滿足企業發展需求時，組織結構調整是必然的選擇。
組織架構并不是一成不變的，它要隨著組織所處的環境、目標、規模、任務、人事的變化而變化。當組織戰略與意志與組織架構不協調、不契合時，不具有生產力時，調整或優化組織架構在所難免。
從經營的實踐來看，組織機構調整有以下意義：
1.提升組織能力，提高管理績效。
無論是什么組織，組織架構設計的根本目的在于組織效率與效能，不同的組織架構會帶來不同的組織效能。組織架構本身就是影響組織效率的核心因素，關于組織能效，可以給出一個簡單的評價公式：
組織效能 = 組織能力 x 組織效率
而支撐組織能力和組織效率的又可以大致分別以下模塊：
組織能力：文化價值、體制機制、組織架構、人才體系；
組織效率：職責職權、業務流程、操作標準、績效考核。
2.打破平衡固化，重新注入活力。
我們經常說“小公司做事，大公司做人”的緣由是因為：一個組織人少的時候大家的注意力都在事上，關系也簡單；一旦組織規模變大、層級變多、事變細、崗位變密，人與人之間的關系就開始復雜起來。當企業成長發展到一定規模，一些站隊問題、潛規則問題、利益輸送與切割問題、團隊斗志的問題等企業不良風氣與作風就會滋生，一旦這種勢頭與局面沒有得到及時有效遏制與引導，勢必會削弱組織的整體凝聚力、戰斗力。
所以，為了防止出現組織內部階級固化、利益固化或遏制已經出現的階級、利益固化的苗頭，不少智慧的組織領導者為了打破利益平衡、保持持續戰斗力就會適時地對組織架構進行優化、調整。以組織架構調整之名，行調整人事、利益之實。
3.構建人才梯隊，促進長遠發展。
關于人才，老板們普通感嘆的就是找空降兵容易，但找能融入組織并帶領組織、團隊打勝仗的空降兵難。事實上，一個組織，短期可以用空降兵，長期發展還得靠組織內部成長起來的嫡系部隊，這就要求組織必須要善于培養和打造適合企業發展特征的人才打造機制。
企業的發展瓶頸取決于人，經營企業就是經營人才，經營人才的核心就是建立一套發現人才、使用人才、培養人才、成就人才的機制及形成源源不斷的人才梯隊。
（1）對于管理型人才來說，按部就班等待晉升，通道窄不說，還不能多場景、多維度發現人才。所以，在組織結構調整時，要盡可能創造打造人才特別是高層次人才的機會與場景。
如：董事會下屬的專業委員會等，對于擬引入或重點培養的人才，先放到委員會，一方面發揮智囊作用，另一方面也能考察其能力、協助其融入企業文化；比如，領導導師制，每一個領導就是下一個層級的導師，導師的作用就是發現和推薦更多具有勝任力的人才（并與之績效考核掛鉤）；比如，項目任務制，用某一具體項目去檢驗、培養準備擔任更重要角色的對象。
（2）對于技術性員工來說，技術能力是在企業的生產之本。不管是管理崗位，還是專業崗位等；無論是做營銷、還是搞生產，做人力資源、戰略管理等，都或多或少的需要專業技術方面的能力與技巧。所以，組織結構調整時是否可以根據新戰略發展需要，根據對專業技術的需要，設置具有實戰性的育苗政策、標準與場景。
