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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
所謂“人才繼任計劃”通常說的是企業在某些關鍵人才正常任職/發揮作用的同時，未雨綢繆地去培養接班人——這并非是企業有“取而代之”的想法，而是要建立人才梯隊，保證自身人才隊伍的連續性（比如：當某個員工由于調崗、升職、退休或辭職等種種原因使崗位出現空缺時，保證有合適人選接替他/她，且能夠快速開展工作），滿足企業的發展需求。
那么如何才能做好人才繼任計劃呢？我們可以通過以下幾個步驟：
人才發展
識別領導人才
發展領袖能力
繼任決定
1、人才發展
前面提到的兩個最佳實踐是一個長遠眼光，并將繼任計劃與人才和領導力發展相結合。繼任計劃通常將重點放在高級領導職位上，這些職位將由目前擔任中級領導職位的人員所取代。因此，關鍵實踐是將人才和領導力發展與繼任計劃相結合。
繼任管理模板從定期的人才開發開始。許多組織都有人才培養計劃，在這些計劃中，有不同的工作和富有挑戰性的任務需要培訓高潛力的人才。相關的人才管理活動集中于職業規劃，旨在獲得更多經驗的工作輪換以及領導能力發展。
頂級人才通常會配備一名導師。具有指導者的員工表現更好，晉升更快，薪酬更高，組織投入更大，個人學習，工作滿意度更高，離職意愿更低。還有社會心理上的好處，例如接受，鼓勵和指導，以及增加內部曝光和更具挑戰性的任務。
2、確定領導才能
在這些人才培養計劃中，對人才進行監控和評估，因為并不是每個人都能成功。我曾經聽過一位高級領導說，每20名新的管理培訓生中，只有一到兩名是高級領導材料。對于組織中較低或中層的管理職位而言，職位可能很重要，但不太可能進一步晉升。
從人才培養計劃中獲得的投入可以確定領導人才。這是通過組織中使用的導師，委員會，調查工具或編碼系統來實現的。這些工具有助于評估管理人員的實力，并構成發展活動的基礎。
在這個階段，多樣性是關鍵。如果董事會的多元化對于組織而言是一個問題，那么多元化應該是人才和領導力發展計劃中的主要考慮因素。如果這些計劃是多元化的，那么董事會中更多多元化的機會也會大大增加。
3、領導力發展
選定的領導才能得到進一步發展，這與你的平均才能發展不同。邀請未來的領導人參加內部課程和學習班，并鼓勵他們與組織高層建立更緊密的聯系，因為這將使他們在未來的角色中更加有效。
該小組還應通過具有挑戰性的項目，延伸任務（這些挑戰性任務旨在在員工的日常工作之外發展經驗），360度反饋（向上級提供發展反饋）以及Leader指導他們需要的技能，來進行主動學習和發展。
繼任計劃模型顯示了從步驟3到步驟2的反饋循環，因為領導力發展是衡量管理人員實力的新輸入，并且此步驟中的新信息將影響對領導才能的識別。
4、繼任決定
基于前面的步驟，創建了一個繼任矩陣。在此矩陣中，為每個功能映射了潛在的后繼者。
此步驟中的關鍵考慮因素是人們離職的可能性。
關鍵角色的更替。準確評估較早確定的關鍵角色的離職率是關鍵，因為這些角色之一的離職將影響你的繼任計劃。此外，安排五個人接替打算留任未來十年的首席執行官一職只會導致沮喪，而首席運營官可能只有一個潛在繼任者，但辭職的可能性很大。
領導人才的流失。領導人才團隊的人員流失較少，但代價仍然很高。這是經過廣泛訓練的小組。這不僅意味著高成本，而且營業額可能會破壞組織的整個繼任計劃模型。管理期望和監控營業額也是該小組的關鍵。
每當擔任關鍵角色的人退出或退休時，都應做出繼任決定。如果尚未就位，則應與離職者一起創建一個目標明確的入職計劃，以便后繼者盡快上手。
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