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當企業做大的時候，HR的重要任務就是要幫助老板選人、用人，避免人才風險，幫老板找到企業人才的“定海神針”。很多企業本來就沒有足夠的人才儲備，普遍存在著超速提拔的現象，再加上老板感性的決策方式，就可以想象，這像建一座高塔，每一層都是倉促趕工，達不到實際的質量要求。這就是為什么大部分企業老板總覺得下面的人跟不上他的想法，戰略推得很吃力。
“軍不可一日無帥”，人才瓶頸往往是很多老板最頭疼的事兒。繼任計劃對人才資源進行精細化的管理和發展，是針對一個沒有邏輯的系統的閉環管理，繼任計劃的核心呈現是繼任梯隊。通過繼任者管理解決四大風險：空缺風險、準備度風險、過渡風險、任用風險。繼任者管理對于公司的穩健運行起著至關重要的作用，繼任者計劃TSP“四點一線”，從業務戰略出發，對組織人才的要求，依據崗位要求，擬訂人才梯度計劃。
01如何理解繼任計劃？
繼任計劃是指在領導梯隊中培養各級高績效人員，以保證每個領導層級在現在和將來都擁有足夠的高績效者，從而確保公司基業長青。
這個定義是為了給你提供一套運用領導梯隊模型的方法以提高繼任計劃的有效性。要達到此目標，應遵循與定義相關的四個原則：關注績效、人員需要在領導梯隊上持續流動、全面理解領導梯隊層級的要求、同時兼顧短期和長期的發展需要。
02繼任計劃的七個步驟
1、了解你們當前和未來的業務需求
第一步是定義一個接班人計劃框架，描繪出一幅商業現實的圖景。問問自己：“我現在的需求是什么？”隨著公司的發展，這些需求有可能發生怎樣的變化？并且關注：
?貴公司的短期和長期目標是什么？
?你的客戶群或產品組合是否可能發生變化？如果有，如何變？
?公司是否計劃向新的地區擴張？
?公司的組織結構是怎樣的？有可能發生怎樣的變化？
你還需要了解公司的文化及其背后的驅動力。這將幫助你預測不同繼任者的影響，這樣你就可以組織你的名單了。
2、定義你的時間表、目標和關鍵績效指標（KPIs）
根據你的發現，確定你的繼任計劃目標。你的目標是保持當前的文化還是改變它？你會取消或合并一些職位，還是增加新職位？你的目標會指導你的計劃，所以可以參照SMART原則（具體、可衡量，可執行、實際而且有時間限制）。
確定你的繼任計劃的時間表（和緊急程度）也很重要。許多公司都有兩種離職計劃：計劃內離職（比如退休）和計劃外離職（比如，突發情況）。
你應該提前準備好應對計劃外離職的策略。不過，你可以慢慢準備計劃好的接替工作。
最后，您需要定義用于衡量繼任計劃成功與否的KPI。以下是一些常見的繼任計劃KPI：
替補實力：指你有的后補人才。繼任計劃依賴于擁有強大的后備人員。和你的同事談談誰表現得好，誰有提升的潛力。
職業路徑比率：員工在你們公司有多大選擇的自由。它是晉升的次數除以角色變化（升職和平調）的總次數。如果結果高于0.7，就意味著你們公司提供了大量的晉升機會。如果結果低于0.2，則表示存在問題。你希望職業道路比率盡可能接近1。
高潛力候選人：具有最高領導潛力的候選人的數量。這些候選人有抱負、有能力，還有敬業精神。在理想情況下，每個關鍵角色至少有兩個高潛力候選人。
留住人才：留住人才是繼任計劃的目標之一。所以，你需要跟蹤你們公司的人才留存率。如果你的公司流失了很多人才，問問原因，看看你能做些什么。
3、確定哪些職位風險最大
CRF發現，超過三分之一的企業沒有關鍵角色的繼任流程。
為什么這是個問題？因為這些是對你們公司影響最大的角色?；靵y的過渡可能會損害你們公司的聲譽，甚至（是提示警鐘）使你的公司貶值。
回顧第一步的研究，列出公司的關鍵崗位。接下來，確定這些職位中哪些沒有繼任者，哪些有更高的離職風險。這些就是“存在風險”的崗位。
例如，你的首席財務官快到退休年齡了，但沒有明確的繼任者。那么在你的繼任計劃中，這個角色應該是優先考慮的。
4、定義每個崗位的核心競爭力
你已經列出了存在風險的崗位?，F在你需要定義每個崗位的核心競爭力。核心競爭力就是人們在這個職位上取得成功所需要的知識和技能。包括硬技能（如技術知識）和軟技能（如領導能力）。
此外，要考慮隨著新科技和新技術的出現，這個角色在未來可能會發生怎樣的變化。接班人需要具備怎樣的能力來應對這些變化？規劃未來對于保持公司的敏捷性和競爭力至關重要。
5、確定潛在接班人
你的下一步是為每個角色確定潛在繼任者。試著為每個角色找到兩到四名繼任者。這樣，如果你的第一選擇不能參與，你還有其他人可以選。
最常見的繼任規劃工具之一是用九宮格對員工進行分類，這是一種常見的勞動力規劃框架。這種方法是根據每個員工目前的表現和未來的潛力，將他們放在九個格子中的一個。
圖1：繼任規劃工具——九宮格
在決定把某人放在哪個格子里時，你應該考慮一系列因素。問問自己：
?他們的技能和優勢是什么？他們的缺點是什么？
?他們目前的表現如何？隨著時間的推移，他們的表現有什么變化？
?他們擔任現在的角色有多久了？
?他們立馬離職或退休的可能性有多大？
?他們的能力影響了誰？是否產生了積極的影響？
使用績效管理軟件內置的模板，可以很容易識別出最有前途的員工，培養未來的領導能力。你也會獲得好用的工具，管理員工的績效目標，請求反饋，獲得年度評估。
6、制定培養潛在接班人計劃
接下來，你需要創建一個學習和發展計劃，為你選擇的接班人做好準備。首先要解決他們在知識或技能上的差距?？梢杂枚喾N方法實現，比如：
?在職培訓和輔導
?資深員工指導
?自我導向學習
?培訓課程及學位（公司出資）
然后，可以充分發揮候選人的才能。給他們更大的責任和學習新技能的機會。
要求現任領導在交接文件中記錄他們的知識也很重要。這樣，當他們離開時，就不會失去寶貴的知識。
7、定期評估你的接班人計劃
一旦你完成了計劃，你應該定期評估它（至少一個季度一次）。它是如何工作的？你是否實現了自己設定的目標？
KPI是一個很好的標志，表明你的計劃是否有效。例如，你的候補力量正在下降或沒有像你希望的提高那么多。你可以挖掘背后的原因，并相應地微調你的計劃。
最好的繼任計劃會隨著時間的推移而發展，因為你會知道什么可行，什么不可行。
03華為繼任者計劃
為了發展出一支高質量的領導人才儲備隊伍，華為提出必須把握人才管理的關鍵要素，確保有效進行繼任管理。而如何找到合格的繼任人，如何培養繼任人使其具備承擔更重要角色的能力，如何確保內部提升和外部引進的領導者成功轉型，如何保證合適的人才能在正確的時間放在合適的崗位上，是華為做好繼任管理的關鍵要素，為此華為提出要從組織戰略和人才供給兩個方面解決這些問題（見圖2）。
圖2：華為的繼任管理
從圖2可以看出，華為從公司業務發展和演變情況出發，同時考慮人才體系建設中的離職和人才供給的變化，基于組織、崗位對人才的需求，識別、發展能夠勝任相應崗位而且有能力引領公司走向未來商業成功的領導者及繼任梯隊。
簡言之，華為就是通過準確理解人才供給與公司戰略需要之間的關系，把握人才繼任管理的關鍵要素來實現對公司崗位繼任人的有效管理的。
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