-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
對于一個企業來說，員工勞動糾紛是經常發生的，這時，作為人力資源管理者的HR，就需要幫助企業與員工進行問題的協商以及解決。那么，對于陪產假方面的爭議，不知道HR是否有處理過呢？今天我們就來了解一下陪產假案例，看看HR是否能從該案例中獲得什么啟發？
1.陪產假案例簡介
員工因妻子生育小孩，以快遞的方式向公司申請陪產假，公司不予批準。員工遞交請假申請后在家休假，假期屆滿返廠上班，公司對員工做出停工處理，要求員工書面檢討再復工。公司結算工資時沒有計算陪產假工資，員工以公司克扣工資和不提供勞動條件為由辭工，并申請勞動仲裁，要求支付解除勞動合同的經濟補償，勞動仲裁、一審判決、二審判決均支持員工主張，判令用人單位賠償解除勞動合同的經濟補償金。
2.陪產假法律依據
《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條，符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。在規定假期內照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。
《深圳市員工工資支付條例》第二十二條， 員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、節育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。
3.陪產假案例評析
（1）陪產假屬于法定假，是員工依法享有的法定權利。用人單位非特殊情況不得拒絕。同時，陪產假的目的是讓丈夫在妻子生產時盡到丈夫的責任，因此，具有時間上的特殊性、緊迫性，用人單位不能隨意要求調休。否則，就喪失了其本來應有的意義。
（2）員工依法申請陪產假，用人單位無正當理由拒不批準，員工休假不應認定為曠工，如果允許用人單位如此處理，陪產假就會無法落到實處，將會形同虛設。而本案中，公司對于陪產假不結算工資，應認定為克扣工資。
（3）員工依法休假，本無過錯，員工休假后，用人單位卻要求做檢討才能復工，否則，予以停工，屬于不提供勞動條件。
（4）員工因用人單位克扣工資、不提供勞動條件兩項理由被迫辭工，符合勞動合同法規定的可以被迫辭工的條件，用人單位應該支付解除勞動合同的經濟補償金。所以，用人單位對于法律規定的員工應該享有的假期，應當予以嚴格執行，否則，員工就會因此訴諸法律維權。
對于許多企業管理者而言，員工陪產假越長，那么所承擔的人力成本和隱性成本就會越多，而企業想要節省成本，員工想要多放假，這本身就是一個很難調解的矛盾。但是無論如何，陪產假是國家規定的合法權益，因此，HR需要普及相應的人力資源管理知識和法律法規，從而避免企業做出錯誤決策。
